王佳燕 蓝媛美 李超平

    ·元分析(Meta-Analysis)·

    二元工作压力与员工创新关系的元分析*

    王佳燕 蓝媛美 李超平

    (中国人民大学公共管理学院; 中国人民大学公共管理学院人才与领导力研究中心, 北京 100872)

    基于141篇文献的149项独立研究, 研究样本总人数达46261人的数据, 对挑战性-阻碍性二元压力及其亚组与员工创新的关系进行了元分析, 并检验了文化差异(权力距离、长?短期导向、个人?集体主义)、数据来源以及数据收集时间点的调节作用。结果表明: (1)挑战性压力及其亚组工作复杂性、任务冲突对员工创新存在显著正向影响, 阻碍性压力对员工创新存在显著负向影响。(2)文化差异性(个人?集体主义)对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 文化差异性(权力距离高低、长?短期导向、个人?集体主义)对阻碍性压力与员工创新的关系有调节作用。(3)数据来源对二元工作压力与员工创新的关系有调节作用, 当员工创新数据来自自我评价时, 挑战性压力、阻碍性压力与员工创新关系的强度更强。(4)数据收集时间点仅对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 横截面研究设计下, 挑战性压力与员工创新的关系更强。

    挑战性压力, 阻碍性压力, 员工创新, 元分析

    1 引言

    员工创新是企业创新的重要来源, 是提升组织绩效, 决定组织在当今动荡环境下生存、发展以及保持核心竞争力的关键要素, 企业越来越重视员工的创新(王甜等, 2019; Elidemir et al., 2020)。员工创新是一个非常复杂的过程, 包括创新想法产生、为创新想法的实施寻找相关支持、创新想法实施三个阶段, 只有完成以上三个阶段, 才能算完成整个创新(张惠琴, 侯艳君, 2017; 王甜等, 2019), 以上三个阶段又都受多种因素(个体层面、组织层面、社会层面)的影响, 员工创新的复杂性不言而喻。

    与企业的高创新需求和变革相对应的, 是员工在工作中所承担的较大的压力, 如过长的工作时间、超负荷的工作量等。从实践角度看, 组织已经花费了大量的资源和精力帮助员工管理其工作压力(Wang et al., 2020; 贺广明, 2005), 从研究角度看, 学者们围绕工作压力与员工创新之间的关系开展了大量研究。而当前关于工作压力与员工创新关系的实证研究结果如关系强度、关系方向等存在差异性。研究发现, 工作压力与员工创新之间存在正向(Albort-Morant et al., 2020; Baer, 1998; 袁凌, 卓晓倩, 2016)、负向(Naseer et al., 2019; Amabile et al., 1990)及非线性关系(王甜等, 2019; Montani et al., 2019; Landon & Suedfeld, 1972) ......