林新月 孟 亮

    嵌入于社会情境的工作重塑*

    林新月 孟 亮

    (上海外国语大学国际工商管理学院; 上海外国语大学组织行为与组织神经科学研究所, 上海 200083)

    工作重塑实质上是一种情境性的主动性行为。基于已有研究成果, 首先系统归纳工作重塑与社会情境因素之间关系的4种研究视角, 即社会情境是工作重塑的目标、社会情境因素是工作重塑的组成部分、社会情境因素影响工作重塑、社会情境因素为工作重塑设立边界条件。此外, 梳理并讨论社会情境因素影响工作重塑的内在机制以及社会情境因素与个体特征的交互对于工作重塑的影响、工作重塑在特定情境中的有效性两方面的研究。在此基础上, 结合其他相关变量的研究现状对嵌入于社会情境的工作重塑的未来研究进行展望, 包括探索工作重塑对他人的影响、探索团队工作重塑驱动个体工作重塑的多重路径、探索社会情境影响工作重塑的内在机制、探索社会情境与个体特征的交互如何影响工作重塑, 以及探讨基于中国社会情境的工作重塑的有效性。

    社会情境, 工作重塑, 团队工作重塑, 主动性动机, 主动性行为

    1 引言

    传统工作设计理论关注管理者为员工“自上而下(Top-down)”设计工作的过程, 员工自身的主动性并未得到充分的重视与发挥。但随着工作环境不确定性以及复杂性的增加, 管理者发现越来越难以设计出对每个员工都适用的规范性工作描述; 新一代员工富有个性且勇于表达想法, 有意愿调整工作以使其能够与自己的价值、能力以及偏好等相匹配, 随着他们成为职场主力, 管理者意识到员工自身可以在设计自己工作的过程中表现出主动性, 进而期望员工在工作中能够表现出积极主动的调整行为(Grant & Parker, 2009)。例如, 同样是一名图书管理员, 既可以选择只是做好自己的本职工作并将其视为繁琐且无聊的工作任务, 也可以将这份工作看作是为人类文明的传承服务且能提升自我修养的有价值的工作, 并在工作中选择主动承担额外任务, 例如帮助读者查阅图书等人际互动。由此, 工作重塑概念被提出且被认为是21世纪初出现的最有趣的工作设计研究之一(Oldham & Fried, 2016)。工作重塑, 将工作再设计的关注点从工作本身转向能够改变工作的员工, 其核心在于主张员工积极主动地以一种“自下而上(Bottom-up)”的方式对工作进行改变, 进而服务于员工个人福祉(孟亮, 陈晓蝶, 2021)。这一视角恰恰呼应了近年兴起的积极心理学、积极组织行为学的价值取向(田喜洲, 刘美玲, 2017)。

    工作重塑自提出以来就被普遍认为是一项员工个人层面的活动(Wrzesniewski & Dutton, 2001), 由个人动机、保持积极的自我形象、增强工作意义感或提高个人的福祉和绩效所驱动 ......