王海珍 耿紫珍 丁 琳 单春霞

    辱虐管理的成因*

    王海珍 耿紫珍 丁 琳 单春霞

    (西安外国语大学商学院, 西安 710128)

    辱虐管理会对组织和员工造成一系列消极影响, 因此探究辱虐管理的成因对于减少和预防辱虐管理十分必要和重要。现有研究认为辱虐管理与主管的个人特征有关, 或是主管自我损耗或社会学习的结果, 也与受害者的特征有关。在回顾现有研究的基础上, 基于情感事件理论提出了新的研究框架, 并指出未来研究应关注主管对辱虐管理的态度、组织内关于辱虐管理的规范以及主管自我控制资源的恢复在辱虐管理产生过程中的作用。

    辱虐管理, 自我损耗, 社会学习, 受害者特征, 情感事件理论

    1 引言

    辱虐管理(abusive supervision)是指员工知觉到的管理者所持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为, 其中不包括身体接触行为(Tepper, 2000)。辱虐管理的具体表现主要有：嘲笑或贬低下属、漠视下属、粗鲁无礼地对待下属等。辱虐管理在当今的组织里并不少见(Schat et al., 2006)。近20年来, 大量研究发现辱虐管理会对员工和组织造成一系列消极影响, 如降低了员工的工作绩效和创造力, 导致员工离职, 致使员工出现焦虑、抑郁等心理问题(详见综述Tepper et al., 2017)。因此, 探索辱虐管理出现的原因及机理, 研究如何减少并预防辱虐管理成为组织管理学界近年来研究的热点问题。在过去十几年间, 国内外主流期刊上发表了大量的实证研究分析辱虐管理的成因, 亟需对这些研究进行回顾, 以归纳、整合主要研究结论, 厘清研究脉络并探索未来的研究方向。

    然而, 目前还没有研究全面总结辱虐管理的成因。Zhang和Bednall (2016) 对2014年以前发表的相关研究进行了元分析, 将辱虐管理的前因变量归纳为：主管、组织、下属以及主管与下属的人口学特征等四个方面的因素。然而, 在2015～2020年间, 国内外学术期刊又刊出了近70篇关于辱虐管理前因变量的研究, 不仅识别出了新的导致辱虐管理的因素, 还逐渐形成了几种主要的理论解释。本文将全面梳理辱虐管理前因变量的实证研究, 总结辱虐管理产生的理论解释和主要结论; 在此基础上, 提出新的理论框架以弥补现有研究的不足, 并探索未来研究的发展方向。

    2 辱虐管理成因的研究现状

    现有研究主要从主管特征、自我损耗理论、社会学习理论与受害者促发理论等视角来解释辱虐管理的产生原因 ......