方 慧 付辉建 张慧君

    ·研究构想(Conceptual Framework)·

    胜任需要挫败的“双刃剑”效应及干预策略：行为和认知神经科学视角*

    方 慧1付辉建2张慧君2

    (1广东金融学院工商管理学院, 广州 510521) (2广东工业大学管理学院, 广州 510520)

    胜任需要挫败是指个体觉得自己很失败或者感觉不能胜任工作。随着知识经济的快速发展, 越来越多的新生代知识型员工在工作中遭受了短期或长期的胜任需要挫败。在经历胜任需要挫败后, 员工在后续的工作中会越挫越勇还是一蹶不振？如果员工会越挫越勇, 如何强化这一积极效应？如果员工会一蹶不振, 如何规避这一消极后果？已有研究无法清晰地解答这些问题。因此, 本研究基于自我决定理论, 综合运用行为实验、认知神经科学实验和现场实验的方法, 依次考察短期和长期的胜任需要挫败对后续任务自主动机的跨期影响, 进而探讨并检验组织层面的发展性反馈、自主性支持以及个体层面的成就目标导向等干预策略的有效性。研究结果拓展了胜任需要挫败和自主动机的相关研究, 有助于指导企业对员工的胜任需要挫败问题进行科学管理和干预, 有益于员工有效应对胜任需要挫败, 充分激发其自主工作动机。

    神经管理学, 胜任需要挫败, 自主动机, 自我决定理论, 事件相关电位技术

    1 问题的提出

    “VUCA时代”的到来意味着市场较工业时代变得更加动荡、不确定、复杂和模糊, 企业之间的竞争更为激烈。因此, 现代企业对员工尤其是新生代知识型员工提出了更高的要求。新生代知识型员工经常面临多样化的、具有挑战性和不确定性的工作任务, 在工作过程中容易遭遇各种挫折并遭受胜任需要挫败。胜任需要是一项基本心理需要, 胜任需要挫败是指个体觉得自己很失败或者感觉自己不能胜任工作(Bartholomew et al., 2010)。例如, 当员工反复修改的设计方案依然被主管否定时, 员工可能产生很失败的感觉, 开始怀疑自己是否能胜任设计工作。已有研究显示, 工作不安全感、阻碍性工作压力、工作挑战性过大、苛责管理、负面反馈、聚焦个体的批评和社会比较等是诱发胜任需要挫败的重要因素(Bartholomew et al., 2014; Deci et al., 2017; Trepanier et al., 2016; Vansteenkiste et al., 2020)。工作场所的胜任需要挫败会给员工和组织带来较多负面后果。对于员工而言, 胜任需要挫败会导致消极情绪(Bartholomewet al., 2014; Gunnell et al., 2013; Unanue et al., 2017)、抑郁症状(van den Broeck et al., 2016)、不健康状况(Chen et al., 2015)和不幸福感(Gillet et al., 2012)等 ......