方 琪 栾 琨

    多团队成员身份及其作用机制*

    方 琪1栾 琨2

    (1浙江大学管理学院, 杭州 310000) (2中国石油大学(华东)经济管理学院, 青岛 266580)

    多团队成员身份(multiple team membership)是指员工在一段时间内以正式身份参与多个团队的工作状态及工作模式。以往围绕“团队数量”和“团队成员身份多样性”展开的研究未能对多团队成员身份的效应形成一致的认识和研究结论。因此, 在系统回顾发展历程、厘清概念内涵的基础上, 提炼出多团队成员身份“多重团队情境”和“多重团队认同”两个关键特征, 并从注意力资源视角、社会网络视角和社会身份视角梳理并发展多团队成员身份的作用机制。最后, 针对以往研究对多团队成员身份关键特征的关注缺失、社会网络视角和社会身份视角下有意义却尚未被探索的问题, 综合技术和时间等因素提出了未来研究建议。

    多团队成员身份, 社会身份理论, 社会网络理论, 数字化

    1 引言

    团队作为组织设计的重要形式, 长期以来都是组织管理研究的重要议题(Mohrman et al., 1995)。以往研究大多假设团队是具有明确边界的稳定团体, 员工隶属于一个团队并将自己全部的注意力和时间投入该团队(Wageman et al., 2012)。然而, Hadley和Mortensen (2021)发现, 非全职承诺(part-time commitment)已成为当代团队的重要特征之一, 越来越多的团队由同时参与多个团队的员工组成(Mortensen, 2008)。例如, O’Leary等人(2011)发现欧美国家有65%至95%的知识工作者同时属于多个团队; 对英特尔公司2100名员工的调研发现, 超过60%的员工同时是3个及以上团队的成员(Chudoba et al., 2005); Crawford等人(2019)对医疗团队的研究也表明, 医护人员通常需要同时在多个治疗团队中工作。这些员工可以灵活地选择加入、退出团队的时机, 并根据团队需求贡献专业知识而不必参与团队的整个生命周期(Matthews et al., 2012)。新冠疫情的爆发进一步加剧了这一趋势, 许多组织都试图利用经常在多个团队中流动的员工来提高人力资源使用效率和组织的抗风险能力(Ancona et al., 2021)。这种员工同时参与多个团队的现象, 被称为“多团队成员身份” (multiple team membership, 下文简称MTM)。

    尽管MTM在实践中已十分普遍, 但遗憾的是, 这一现象在学术界尚未得到充分探索; 更进一步的, 无论是关注MTM对员工个人的影响抑或是对团队的作用, 当前的研究结论都未能达成一致 ......