郭玉冬 欧琪雯 段锦云

    领导者对员工主动行为的心理与行为反应*

    郭玉冬1欧琪雯2段锦云1

    (1华东师范大学心理与认知科学学院, 上海市心理健康与危机干预重点实验室, 上海 200062) (2漳州卫生职业学院, 福建 漳州 363000)

    员工主动行为因有利于个人和组织的长远发展而受到学界和业界的广泛关注。以往的研究主要关注主动行为对员工本人的人际内影响, 而较少考虑对领导者的人际间影响; 同时, 考虑到员工在领导过程中扮演的重要角色, 对员工的主动行为如何影响领导的心理与行为反应做理论性整理将极大丰富对员工主动行为的认识。学界基于归因理论、内隐追随理论、自我?他人评价一致性理论等对上述自下而上的影响过程进行了初步探索, 发现领导者对员工主动行为的态度评价和行为反应受到多重边界条件的影响。未来研究可具体化员工主动行为所诱发的领导者心理与行为反应, 探索员工主动行为与领导方式的循环关系, 以及深挖主动行为与绩效评价之间的内在机理。

    员工主动行为, 领导反应, 边界条件, 领导方式, 追随研究

    1 引言

    主动行为是个体为获得更有利的结果而持续改善环境或完善自我的行为, 它具有未来导向、变革取向和自我启动的特征(Parker et al., 2010)。根据主动行为的目的, 可将其分为主动工作行为(如建言行为、创新行为)、主动战略行为(如问题推销)和主动个人?环境匹配行为(如反馈寻求、工作重塑)三大类(Parker & Collins, 2010)。员工的主动行为能够帮个人和组织更好地适应动态环境, 获取竞争优势, 从而受到学界和业界的广泛关注(Parker & Bindl, 2017)。

    关于主动行为的前因的研究发现, 在团队层面上, 团队成员的特质或能力构成、团队内部结构和人力资源政策等会改变团队主动状态和行为(Harris & Kirkman, 2017); 在个体层面上, 主动行为的前因变量又分为个体因素(人格、价值观、知识技能以及情绪等)和情景因素(领导风格、人际氛围、社会过程、工作特征以及工作压力等)两类, 它们通过影响个体的内在动机状态而激发员工主动行为(Parker et al., 2010)。而主动行为的结果变量也多基于水平层级(个体、团队、组织水平)或影响性质(积极影响或消极影响)进行分类(Bolino et al., 2017; Harris & Kirkman, 2017; 李玲玲, 黄桂, 2021)。整体来说, 关于员工主动行为的研究主要集中于其对员工本人的影响, 而对领导者如何看待和应对员工主动行为缺乏清晰的认识 ......