王 尧 罗文豪 候 亮

    ·研究构想(Conceptual Framework)·

    逆境中何以建言？成就目标视角下员工建言韧性的形成机制与作用效果*

    王 尧1罗文豪2候 亮3

    (1中国政法大学商学院, 北京 100088) (2北方工业大学经济管理学院, 北京 100144) (3中国人民大学商学院, 北京 100872)

    在动态复杂的商业环境中, 员工建言对于组织发展具有重要的意义。以往的建言研究普遍认为, 当环境不支持建言时员工会减少建言行为。然而, 并非所有员工都会在逆境中放弃建言, 有的员工甚至会在逆境中表现出更多的建言行为。为了回答员工何以在逆境中持续建言这一基本问题, 探索员工在逆境中持续建言的形成机制和作用效果, 本文将首先探讨建言韧性的概念内涵, 并开发建言韧性的测量工具。然后, 以成就目标理论为基础, 对三种目标定向促进或者抑制员工建言韧性的路径和条件做出分析。最后, 探讨建言韧性对员工后续建言行为和领导者建言采纳的影响。本文回应并拓展了建言研究的前沿问题, 也为组织了解和培养员工的建言韧性提供实践启示。

    建言行为, 建言韧性, 成就目标, 后续建言行为, 建言采纳

    1 问题提出

    建言(voice)是指员工主动提出建议、意见或想法以改善其所在团队、部门或组织现状的行为(LePine & van Dyne, 2001)。在如今科技高速发展、市场瞬息万变的大背景下, 为了成功应对商业环境层出不穷的挑战, 企业越来越需要员工献言献策(段锦云等, 2016)。大量实践经验与研究成果表明, 员工建言能够为管理者的决策提供重要的“智力资源”, 是企业创新和绩效提升的重要保障(Bashshur & Oc, 2015; 李方君等, 2018)。

    尽管员工建言对企业发展如此重要, 但在实际工作中却存在着许多可能阻碍员工建言的因素。例如, 领导者抵触员工发言、上下级关系疏远、建言渠道不畅、缺少安全的建言氛围等。现有的建言研究普遍认为, 当组织中存在这些因素时, 员工会因为担心建言带来的负面影响, 而选择减少建言或者保持沉默(Milliken et al., 2003; Pinder & Harlos, 2001; van Dyne et al., 2003; 陈丽金, 唐宁玉, 2019)。然而, 并非所有员工都会在不利于建言的逆境中减少建言行为, 甚至逆境还有可能激发员工的建言行为。例如, 有些员工不怕被拒绝, 能够反思失败的经历, 不断改进自己建言的内容和方式; 有些员工甘愿承担风险, 能够将压力转化为动力, 在其他同事三缄其口时坚持发声 ......