郑银波 李 馨 黄华东 李 斌 李爱梅

    (1 暨南大学管理学院,广州 510632) (2 华东师范大学心理与认知科学学院,上海 200062)

    1 引言

    死亡提醒(mortality cues)是触发个体死亡心理体验的特定事件与经历(Grant & Wade-Benzoni,2009)。当前席卷全球的新冠疫情便是一种显著的死亡提醒,实时更新的死亡病例与新闻信息导致个体心理与行为显著变化,并不可避免地影响人们的工作状态(Hu et al.,2020;Pyszczynski et al.,2021),导致部分员工在疫情期间的工作表现不尽人意,不仅出现更高的抑郁与焦虑症状,而且早退缺勤等怠工行为更为频繁(Pauksztat et al.,2022;Shao et al.,2021)。然而,在疫情期间也有医疗人员不顾自身安危驰援疫区(金振娅 等,2020),更有建筑工作者在10 天内迅速建成工期需要2 年的火神山医院(新华社,2020)。为何员工面临同一死亡提醒会出现大相径庭的工作表现？诸多学者近年开展的职场死亡提醒研究试图解答这一问题。

    前人在解释死亡提醒效应时,常采用恐惧管理(terror management)与创生(generativity)两种理论视角(Erikson,1963;Greenberg et al.,1986)。两种视角均认为刻画个体死亡心理体验的死亡意识(death awareness)是解释死亡提醒效应的核心因素。基于情绪与认知差异,死亡意识可以分为死亡焦虑(death anxiety)与死亡反思(death reflection)。其中,死亡焦虑反映个体对死亡感到忧虑恐慌的消极情绪状态(Nyatanga & de Vocht,2006),恐惧管理视角认为,个体为缓解死亡焦虑而产生的自我保护动机,会诱发其在职场敌对排斥那些引发自身死亡焦虑的同事,并做出缺勤与离职等工作退缩行为(Grant & Wade-Benzoni,2009;Mejia et al.,2018)。尽管该视角为死亡提醒消极效应提供了理论依据,却难以解释死亡提醒积极效应的内在机制。在创生视角的解释中,个体面对死亡提醒时会积极反思生命的长远意义,并产生持续为社会贡献价值的利他动机,进而促进其在职场中做出利他行为(Shao et al.,2021;Wei et al.,2021)。然而,部分研究表明死亡焦虑在特定情况下也能推动员工绩效(Hu et al.,2020;Stafford,2016;Zhong et al.,2021),这说明已有研究仍未就“死亡提醒如何以及何时对员工绩效产生双刃效应？”这一问题提供统一稳健的理论解释 ......