符纯洁 张 倩 蒋建武 李 锐 王 玮

    ·研究构想(Conceptual Framework)·

    建言导向人力资源实践促进员工持续建言行为的动态作用机制*

    符纯洁1张 倩1蒋建武2李 锐3王 玮1

    (1湘潭大学商学院, 湖南 湘潭 411105) (2深圳大学管理学院, 广东 深圳 518000) (3合肥工业大学管理学院, 合肥 230009)

    在信息瞬息万变的今天, 组织的长治久安迫切需要员工持续反馈有关市场和业务一线的关键信息和有效方案, 员工建言献策的持续性愈发重要。既有文献大多关注如何激发员工建言, 却对如何激发员工持续建言的认识不足。本研究基于“现象驱动”, 先对本土业界卓有成效的建言实践进行总结, 探究“建言导向人力资源实践”的概念内涵及内容结构; 再以行动者视角下员工后续建言行为的“初始诱发”和“后续反思”两阶段模型为基础, 进一步探究建言导向人力资源实践在两个不同阶段的差异化调节作用; 最后运用案例研究法, 揭示建言导向人力资源实践促进员工持续建言的多阶段动态演化过程。研究结论有望增进对员工持续建言前因机制的理解, 并为本土企业建言实践提供参考和借鉴。

    建言行为, 持续建言行为, 建言导向人力资源实践, 自我调节框架

    1 问题提出

    当今企业的经营环境日益呈现出动态与不确定特征, 企业的持续发展既需要领导“运筹帷幄”, 也十分依赖员工智慧(李怡然, 彭贺, 2021)。研究表明, 员工建言有助于改善组织绩效(Frazier & Bowler, 2015; Li et al., 2017)、促进组织创新(Guzman & Espejo, 2019; Liang et al., 2019)和提升团队创造力(邓今朝等, 2018), 对组织发展有着重要意义。而对于企业来说, 想要长期维持员工高水平建言行为却并不容易。很多组织存在这类现象, 一些原本乐于表达和“发声”的员工变得被动或沉默。尽管员工单次建议有助于改善组织健康, 但组织的长治久安离不开员工持续反馈有关市场和业务一线的关键信息。工作场所中员工建言行为减少或中断引发的信息缺失和决策失误可能危及企业的存续。基于此, 探究本土企业员工持续建言的生成规律, 并设计相应的管理策略以促进员工持续建言具有十分重要的意义。

    实践观察发现, 随着员工合理化建议在改善企业健康和决策效能方面的价值日益突显, 国内已有大量本土企业成功探索出了以人力资源实践为切入点的员工建言培育方案, 如湖州天格地板公司的“麻烦看板”和“提案改善制度”、长沙比亚迪汽车公司的“合理化建议积分制”、长白山万达国际度假区管理层升级的员工“吐槽”机制、广东博力威公司的“精益项目”等, 打开了持续建言行为培育和建言氛围创设工作的新局面, 为企业降本增效输入了巨大智力支持 ......