陈志俊 纪顺洪 张辉华

    ·研究构想(Conceptual Framework)·

    自下而上提升组织绩效的主动尝试：基于动态过程视角的工作重塑*

    陈志俊1纪顺洪1张辉华2

    (1上海财经大学商学院, 上海 200433) (2上海师范大学人力资源管理系, 上海 200234)

    员工自下而上主动改进和重塑工作能够有效地弥补企业自上而下工作设计激励不足的问题。因此, 本研究聚焦工作重塑, 探讨如何通过个人和团队的工作重塑提升组织绩效。首先, 基于行动理论, 深入分析“工作重塑行为本身”, 从而构建工作重塑的动态过程模型, 并细致地阐述了工作重塑的发展过程以及工作重塑在个体和团队两个层次相互影响的过程。其次, 从个体层探究了员工工作重塑影响个体绩效的两个机制。最后, 应用团队过程视角, 阐释了团队工作重塑影响团队绩效的作用机制。研究提炼出的工作重塑动态过程模型能为组织将工作重塑扩散并固化为可推广的工作模式提供理论指引和实践参考。

    工作重塑, 动态过程, 影响机制, 组织绩效

    1 问题提出

    工作重塑描述了员工为实现自身与工作的匹配, 从而自主对工作角色、工作关系以及工作环境进行调整、重新设计的过程(Tims et al., 2012; Wrzesniewski & Dutton, 2001)。区别于传统的工作设计理念, 这一以积极价值为导向、自下而上的主动设计工作行为实现了个体发展需求和工作特征两者的有机结合(Tims et al., 2022; 胡睿玲, 田喜洲, 2015), 并日趋成为组织应对不确定性、获取竞争优势的关键(Petrou et al., 2016; 李海舰, 李燕, 2020)。理论和实践研究结果表明, 员工的工作重塑不仅能够增强个体的工作投入和工作意义(Rudolph et al., 2017; Zhang & Parker, 2019), 而且也积极促进了团队绩效(McClelland et al., 2014)和组织创新(Demerouti, 2014; Wang et al., 2016)。与企业通常采用的自上而下、中心化的管理与激励举措不同, 工作重塑为提高员工和组织绩效提供了一种自下而上的机遇与途径(胡巧婷等, 2020)。组织如何主动去发掘与把握这些机遇, 并且有效解决工作重塑过程中面临的挑战或限制性症结, 是现实中亟需解决的问题。

    纵观工作重塑领域的研究(Rudolph et al., 2017; 田喜洲等, 2020; 王桢, 2020), 我们认为主要存在三个方面的不足: 首先, 分析层次比较单一 ......