辛 迅 刘婷婷

    工作中成功老龄化的前因机制*

    辛 迅 刘婷婷

    (西南政法大学商学院, 重庆 401120)

    全球劳动力正在经历老龄化。工作中成功老龄化在促进年长员工生产效率提升、职业发展和工作价值实现方面具有重要作用, 近年来受到了学者们的广泛关注。通过对74篇相关文献进行内容分析, 影响工作中成功老龄化的因素可被概括为组织与工作环境、适应性策略、主动性策略和个人特征四类, 并据此提出发生机制的综合模型。未来应从探索“结构性”因素和跨学科理论的联合使用、前因和发生机制的进一步探索, 以及研究方法和设计的优化三个方面展开更为深入的研究。

    年长员工, 工作中成功老龄化, 前因机制

    1 引言

    经济技术和医疗水平发展极大地延长了人类平均寿命, 伴随着婴儿潮一代的衰老和人口出生率的持续下降, 人口老龄化在全球持续加剧, 年长员工群体将在未来很长一段时间内成为主要的劳动力来源。一方面, 随着年龄的增加, 个人在认知、动机和工作能力上都存在一定程度的衰退(Kooij et al., 2020), 年长员工在适应身体机能衰退的同时, 还可能面临如失业风险增加、培训机会减少、技能过时等带来的工作挑战与压力(Robson & Hansson, 2007); 另一方面, 年长员工拥有更多工作经验, 对自身状况和职业追求有着更清晰的认知, 能够整合利用自身资源积极地塑造工作环境, 适应衰老带来的工作变化(Abraham & Hansson, 1995; Kooij, 2015), 为组织创造更多价值。如何提升年长员工的工作积极性, 如何实现其工作潜力的维持、恢复和增长, 以及绩效和幸福感的提升, 逐渐成为组织与管理心理学研究领域的重要方向(王忠军等, 2019; Kooij et al., 2020)。

    在此背景下, 工作中老龄化的相关研究在过去十多年内得到不断扩展, 其中一个突出概念是“工作中成功老龄化(Successful aging at work)”。工作中成功老龄化主要研究在具体工作情境中, 年长员工如何应对衰老带来的变化并在工作中保持成功(Abraham & Hansson, 1995; Kooij, 2015; Zacher, 2015)。但从提出至今, 工作中的成功老龄化仍是一个复杂而宽泛的概念。在年龄界定上, 相比于老年学领域成功老龄化所聚焦的60岁及以上的老年人和退休人群, 在工作背景下的成功老龄化研究中, 学者对年长员工的定义尚未统一, 但普遍更侧重研究更为年轻的群体, 55岁(Sanders & McCready, 2010)、50岁(Thrasher et al., 2018)、45岁(Cheung & Wu, 2014)和40岁(Robson & Hansson, 2007)是当前较为常用的临界点 ......