成 翔 李方君

    (暨南大学管理学院, 广州 510632)

    1 引言

    随着服务经济和数字经济的兴起, 组织的生存与发展越来越依赖于其人力资本的质量, 明星员工不仅拥有卓越的个人表现, 还能够通过知识溢出提升同事的绩效, 对组织发展起着至关重要的作用(Kehoe et al., 2018)。许多组织为激励与留存明星员工而投入了大量的资源。然而, 这些掌握稀缺资源的明星员工可能会成为同事妒忌的对象(Puranik et al., 2019), 进而引发一系列问题(Asgari et al., 2021)。鉴于被妒忌可能在绩效、人际等方面对组织造成影响, 探讨其作用规律就显得尤为必要。

    当个体实现了某种成功时, 可能会产生被他人妒忌的感觉。被妒忌感是个体对他人妒忌自己的一种感知, 包含被妒忌者对自己被他人妒忌的认知评价(刘得格 等, 2018)。绩效方面, 被妒忌会对个体的工作投入和工作绩效产生矛盾的影响(黄庆 等, 2019; Lee et al., 2018; Treadway et al.,2019)。人际方面, 鉴于被妒忌的感知有着明确的来源, 被妒忌者自然也会产生一些指向妒忌者的行为反应。被妒忌者既可能帮助他人(van de Ven et al., 2010)、讨好同事、参与更多的组织公民行为(Scott et al., 2015), 拉近人际关系并促进组织的发展, 也可能减少组织公民行为(Ye et al., 2021)和知识分享(Xu et al., 2021), 进行知识隐藏(Liu et al., 2020), 乃至对同事不文明(Mao et al., 2021),破坏人际关系且阻碍组织的发展。

    对于被妒忌的矛盾反应, 早期研究多从“成为威胁性上行比较对象的敏感性” (sensitivity about being the target of a threatening upward comparison, STTUC; Exline & Lobel, 1999)视角展开, 强调被妒忌者担心自己优于他人的表现可能会导致人际关系的紧张和破裂, 由此产生不安、痛苦等消极体验, 继而通过谦虚、降低绩效等方式来减轻他人的敌意(Henagan & Bedeian, 2009),或通过讨好、人际公民行为来修复受损的人际关系(Scott et al., 2015)。近年来, 也有研究从社会比较理论(social comparison theory; Festinger, 1954)的视角出发, 指出被妒忌者也会通过“被动”地下行比较来满足自我增强的需要, 由此产生积极情绪(李方君 等, 2020), 这与先前研究中被妒忌会引发当事个体自信、自豪、自我肯定等积极体验的观点一致(Exline & Zell, 2012; Rodriguez Mosquera et al., 2010), 并为其提供了理论支持 ......