1 问题提出

    伴随以大数据、物联网、云计算、人工智能等为代表的数字技术飞速发展和广泛应用，数字经济已经成为驱动中国经济高质量发展的重要“引擎”(戚聿东 等，2021)。据测算，2023年中国数字经济规模占GDP的比重超过了 40% ，数字经济增长对整个经济增长的贡献率接近 70% 。在数字经济大潮的推动下，数字化转型已成为各行各业提升竞争力、创造新价值的必然选择。数据显示，八成以上的企业已经开始了数字化转型，万人以上企业实施数字化转型的比例高达 92.3% (周琦玮等，2024)。然而，尽管在推行数字化转型方面动力十足，多数企业的数字化转型之路并非坦途。一项全球调查显示，一般企业数字化转型的失败率竟超过了 80%¹ 。研究发现，导致转型失败的原因复杂多样，其中，来自内部人员的阻力是众多企业面临的普遍挑战2。主要表现为：组织中的年长员工通常会因技术适应存在短板，缺乏足够的数字素养和对新技术的认同，导致对转型态度消极(Vuchkovski et al.，2023；Zahoor et al.，2023)；而年轻员工虽然具备较强的技术能力，但由于资历较浅和缺乏足够的参与机会，他们在数字化转型过程中往往缺乏积极性(Agrawal，2017;Weeksamp;Schaffert，2019)；此外，除了不同的年龄群体，组织人力资源作为一个整体也面临缺少数字化转型共识等问题，导致凝聚力不强，难以应对转型中的挫折与挑战(Yaoetal.，2024)。因此，如何化解企业数字化转型中的人员阻力，已经成为确保转型成功的关键。

    数字化转型中的人员阻力，从根本上讲与新技术的传播和应用密切相关。数字化转型要求企业借助数字技术对业务模式和流程进行根本性改进，从而提升整体业务绩效(Abharietal.，2021)。在这一过程中，企业需要帮助员工快速掌握新技术并将其应用到工作场景中。然而，在快速变化的技术环境下，这一目标并不容易实现。在以往的组织知识管理实践中，师徒制作为一种成熟的管理方式，被广泛应用于促进知识和技能的传承。传统师徒制通常由经验丰富的年长员工担任导师，为年轻员工提供指导和建议(Iveyamp;Dupre，2022;Kram，1985)。这一模式在稳定的组织环境中成效显著，尤其在职业技能、文化价值观和日常工作技巧的传授方面(Huntamp;Michael，1983)。然而，在快速迭代的数字化背景下，传统师徒制的局限性日益显现：首先，传统师徒制未能有效解决年长员工在数字化转型中所面临的技术短板问题。年长员工尽管工作经验丰富，但往往难以跟上技术革新的步伐 ......