分类号 B849： C93

    1 问题提出

    2022年《中国人工智能人才培养白皮书》指出，我国数字人才供给明显不足，特别是缺乏能够将人工数智技术与产业体系融合发展的顶尖场景应用型人才。面临数字人才短缺的困境，数智化转型企业仅靠外部引进人才是不够的，亟需建立自身数智化人才发展体系(Pazhayattilamp;KonyuFogel，2023；钟杰，郑晓明，2023)。以员工为主体将搭建数智化人才发展体系的自标与员工职业可持续性联结在一起，是企业实现数智化转型的普适普惠策略。

    在数智化背景下，员工职业可持续性面临诸多挑战：从长期来看，数智技术不透明、难以预测且更迭速度快(Anthonyetal.，2023；钟杰，郑晓明，2023)，员工转型为数智人才的过程不是一蹴而就的(谢小云等，2021)；在短期内，员工还面临绩效考核压力和数智技术引发的危机感(DelGiudiceetal.，2021；罗文豪等，2022)。破局之道，在于数智组织的领导者是否能对员工和数智技术保持谦逊。在数智技术驱动的变革背景下，谦逊作为领导者重要的核心特征(Heukamp，2019)，在解决数智技术引发的组织困境方面发挥重要作用(Chowdhuryetal.，2023)。谦逊的领导者具有重视人际关系的本质特征，鼓励员工追求长期发展，主要表现为欣赏他方、承认个人不足和向他方学习(Owens etal.，2013)。由此推理，面对数智技术，作为人机协作的设计师和衔接者，谦逊的领导者不仅对员工谦逊，也对数智技术保持谦逊；在人机关系平衡过程中，谦逊的领导者依然坚持以员工为本，欣赏员工独特优势，乐于使用数智技术改善工作流程、帮助员工成长，进而发挥数智技术对员工的增强效应。以上谦逊型领导特征不仅能缓解员工短期内面临的绩效考核压力和职业替代危机，还能激发员工学习数智技术的内生动力，实现职业可持续性。因此，在数智化背景下，本研究识别出谦逊型领导是促进职业可持续性的关键所在。已有研究仅关注了植根于传统组织环境的、广义上的\"谦逊型领导”(下文简称\"传统谦逊型领导\")。然而，这些研究不能反映出领导者在数智化背景下，面对数智技术时的谦逊是怎样的，又如何在数智技术的发展与人类需求之间实现平衡。为了全面刻画数智化背景下的谦逊个体特征，传统谦逊型领导内涵亟需拓展和丰富。在此基础上，探究数智化背景下谦逊型领导(以下简称谦逊型领导的驱动因素，以充分发挥其作用并提升职业可持续性，是人力资源管理和组织行为领域的前沿研究问题之一。

    尽管现有研究对“传统谦逊型领导”和“职业可持续性”进行了有益探讨 ......