摘，要“员工回流”成为国内外就业市场中人才流动的新趋势。然而在重返组织后，回旋镖员工的组织再社会化结果却不尽如人意，员工可能出现工作绩效变差、再次离职等问题。为破解回旋镖员工组织再社会化结果差异的诱因，本研究将聚焦回旋镖员工的主动再社会化行为展开系统研究。通过探讨回旋镖员工主动再社会化行为的内涵、维度与测量，本研究拟提炼出通用型和专用型主动再社会化行为两个维度，基于资源视角识别并检验主动再社会化行为的作用机制，从而为企业优化面向回旋镖员工的招聘决策和再社会化管理策略提供指导。本研究将组织社会化理论拓展至“员工回流”新情境中，旨在推动组织社会化和员工流动领域理论与实践的共同发展。

    1 问题提出

    员工在与组织“分手\"后选择“复合\"的情况时有发生，该现象被称为“员工回流”，而在离开组织后选择再次回归的员工被称为“回旋镖员工”(BoomerangEmployee;Shipp etal.，2014)。在党的二十大报告中的\"破除妨碍劳动力、人才流动的体制和政策弊端”，“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策\"精神的指导下，企业对回旋镖员工日益重视，彰显了企业的新型人才观，对于国家层面的人力资源流动具有重大意义。早在2006年，前程无忧就进行了一项全行业调研，发现越来越多的离职员工不再持有“好马不吃回头草\"的择业观，其中 47.86% 的离职员工表示如果有机会愿意回到原公司。同时，企业也开始摒弃“一次不忠，终身不用\"的人才观，逐渐意识到了员工回流的好处，如节省招聘时间和成本、为公司带来思想或技术上的革新等(杨金玉等，2024;Rajamp;Hundekar，2013)，将前员工视为宝贵的人才资源。例如，阿里巴巴、腾讯、京东、新东方、小鹏汽车等企业在招聘制度中明确了员工回流的相关规则(杨金玉等，2024)或发布邀请前员工回归计划。而国外如美国旅游中心(TravelCentersofAmerica)设有“回流倡议”项目，欢迎主动离职的优秀前员工回归(Dachneramp;Makarius，2021)。部分企业甚至将员工流动作为提升员工人力资本的重要途径，如盒马鲜生、西贝等采用\"借调型共享员工\"模式(李帛霖，2021)，我国政府和事业单位的挂职锻炼、借调使用等干部培养方式(刘华兴，赵思，2024)。

    随着员工回流现象的日益普遍(Makariusetal. ......