单位人才梯队建设是确保单位后继有人、避免人才断层的系统工程，包括规划、选拔、培养、评价、应用等方方面面，既是单位可持续发展的力量源泉，也是完成好各项工作的基础保证。由于潍坊人才梯队建设起步较晚，认识不够准确全面，实践中存在着不少常见误区。这就需要单位结合自身特点和发展实际，寻求适合自身发展的人才梯队建设道路。

    前言

    党的二十大报告指出：“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。我们要坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动，加快建设教育强国、科技强国、人才强国，坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。”

    单位人才梯队建设，是指单位为避免人才断层，激励员工不断进取而采取的一种人才管理手段，通常以年龄为基础，结合学历、资历、能力对不同岗位序列的员工从低到高划分不同层次，形成不同的梯队，并针对不同梯队不同层级的成员采取不同的培养方法，让低一级的梯队成员拥有向高一级梯队晋升的能力，保证单位所需要的各级人才储备充足，在单位内部形成一种良性竞争和良性循环，提升单位的整体实力。

    一、潍坊单位人才梯队建设中的常见误区

    良好的人才梯队建设能够实现个人价值和单位价值的同步提升，潍坊大多数单位对人才梯队建设很重视，但实践中仍存在不少误区，主要表现在：

    (一)缺乏统筹全局意识

    很多单位存在“高层热”“中层温”“基层冷”的现象，口号喊得响，喊得急，行动推进比较缓慢，对人才梯队建设的战略意义总体上认识不够。有的部门之间缺乏系统性和协作能力，往往认为人才梯队建设是人事部门的任务，其他部门不需要参与。有的单位只关注人才培养的短期效果，人才培养的战略意识不强，依然存在缺什么人才就打造什么人才的短期行为，未能系统性思考单位中长期发展需要配置的人才类型，导致人才与岗位没有做到精准匹配。有的单位在精力和资源投入方面偏重于主营业务相关的人才培养，容易忽视新兴业务的人才队伍发展，导致现有人才队伍难以支撑新兴业务，影响单位发展战略的总体进程。

    (二)简单套用成功案例

    有些单位的人才梯队建设并不考虑自身特点和发展实际，而是直接套用其他单位做法，认为成功案例肯定适用。殊不知，不同性质类型、规模大小、所处阶段的单位，应该采用不同的人才梯队建设重点和方法。例如，潍坊某大型发电企业 ......