组织文化、组织文化吻合度与员工的组织公民行为(2)
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好相反。两部分均采用6点评分(1=非常不重视，6=非常重视)。得分越高，表示员工感知到自己所在企业(或者是员工希望自己所在企业)对该题项所反应的组织文化越重视。
首先对问卷中的26个题项进行了探索性因素分析。采用主成分分析法抽取因子，正交旋转后得到5个因素。除了进行探索性因素分析以外，还对该问卷进行了验证性因素分析。验证性因素分析的结果如表2。从表2可以看出，模型的所有指标均在可接受的范围内，表明该模型对数据拟合较好。
这五个因素分别是：人本与创新取向(强调组织对员工的尊重、对人际和谐的重视、对创新精神的鼓励，与原问卷中的团队取向类似)；敬业与奉献取向(组织重视员工的勤劳敬业、奉献和科学的精神，与原问卷中的敬业取向类似)；保守与权威取向(组织重视人情、权威、形式等内容，基本信念比较保守)；成本与绩效取向(组织注重成本收益、工作绩效，与原问卷中的绩效取向类似)；规范与安定取向(组织重视制度规范、既有传统、安定求稳，与原问卷中的安定取向类似)。这5个因素对方差的累积解释率达58.64%，各维度的克隆巴赫α系数在0.715-0.883之间。
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2.2.2 组织公民行为量表(PRC-OCB)
该量表由Zhong等人在对中国企业员工进行研究的基础上编制。量表共包括33个题项，分为4个层面11个维度，具体包括：组织公民行为一自我层面，组织公民行为一人际层面，组织公民行为一组织层面，组织公民行为一社会层面。量表采用5点评分(1=从来不这样做，5=总是这样做)，得分越高，表示该员工出现该行为的频率越高。Zhong等对该量表结构进行验证性因素分析后得到的拟合指数分别是：NNFI=0.86.CFI=0.88.IFI=0.88，RMSEA=0.068。11个维度的克隆巴赫n系数在0.72～0.88之间，平均系数0.82。
本研究中，11个维度的克隆巴赫n系数在0.668～0.831之间；4个层面的克隆巴赫α系数在0.727～0.802，该量表总的克隆巴赫α系数为0.9108。
2.2.3 数据采集与分析
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数据通过个体施测方式收集。在数据收集的过程中，主试将内含研究介绍、详细指导语的电子问卷直接发送给被试，被试自由选择填答与否。全部填答完毕后可选择将结果寄回。研究结果使用SPSS10.0和AMOS4.0做相关的数据处理和统计分析。
3 研究结果与分析
3.1 人口统计学变量对组织公民行为的影响
3.1.1 不同年龄段员工组织公民行为的差异比较
以年龄为自变量，控制其它人口统计学变量，对员工组织公民行为进行的方差分析(表3)发现，不同年龄段的员工在组织公民行为的自我、人际和组织层面存在显著差异，F(1,627)=2.355，p<0.05。
3.1.2 不同性别员工组织公民行为的差异比较
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以性别为自变量，控制其它人口统计学变量，对员工组织公民行为表现进行多元方差分析发现，男女员工的组织公民行为表现没有差异，F(1，627)=1.475，p>0.05。
3.1.3 不同教育程度员组织公民行为的差异比较
以教育程度为自变量。控制其它人口统计学变量，对员工组织公民行为表现进行多元方差分析发现，不同教育程度的员工组织公民行为表现上不存在差异，F(1,627)=1.047，p>0.05。
3.1.4 不同企业类型的员工组织公民行为的差异比较
以企业类型为自变量，控制其它人口统计学变量，对员工组织公民行为表现进行多元方差分析(表4)发现，不同类型企业的员工在组织公民行为的自我、组织和社会层面存在显著差异，F(1,627)=2.415，p<0.01。进一步的分析发现，国有企业员工与外资企业员工在社会层面的OCB上存在显著差异。民营企业的员工与外资企业的员工在自我、组织以及社会层面的OCB上存在显著的差异。合资企业的员工与其他三种类型的企业员工之间在OCB的四个维度上都没有差异。
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3.3 组织文化与员工组织公民行为之间的关系
为了了解组织文化与组织公民行为之间的关系，分别以组织文化的5个维度为预测变量，以组织公民行为的4个层面和总体作为因变量，用逐步回归分析考察了组织文化对组织公民行为的预测作用(表5)。
从表5可以看出，除了保守与权威取向以外，其他取向的组织文化都可以预测员工的OCB，组织文化对员工整体OCB的方差解释率达12.1%。但是，不同取向的组织文化对员工不同层面的OCB预测情况则有所不同。
就单一取向的组织文化对OCB的预测情况来看，人本与创新取向的组织文化可以解释2.2%的自我层面的OCB、9.8%组织层面的OCB、3.1%社会层面的OCB，以及10.3%的总体OCB变异；敬业与奉献取向的组织文化可以解释12.2%的社会层面的OCB，可以解释1.8%的总体OCB变异：成本与绩效取向的组织文化可以解释6.2%的人际层面的OCB变异：规范与安定取向的组织文化可以解释6.2%的自我层面的OCB。就单一取向的组织文化对OCB的解释率来看，人本与创新取向的组织文化对OCB的预测力相对较高。
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而将四种对员工的OCB有预测作用的组织文化结合起来来看，人本与创新取向、规范与安定取向的组织文化二者结合起来可以解释自我层面OCB中8.4%的变异：成本与绩效取向的组织文化可以解释6.2%的人际层面OCB变异：人本与创新取向的组织文化可以解释9.8%的组织层面的OCB变异：人本与创新取向和敬业与奉献取向的组织文化二者联合起来对社会层面OCB的方差解释率为15.3%。将四种对OCB有预测力的组织文化结合起来看，组织文化对员工社会层面OCB的预测力相对较高。
3.3 组织文化吻合度在组织文化与OCB之间的作用
为了考察组织文化吻合度在组织文化与OCB之间的作用，本研究采用回归分析考察了五种取向的组织文化对OCB的4个层面发生作用时相应维度上的组织文化吻合度的调节作用(表6)。组织文化吻合度是通过计算员工感知到的组织文化与其期望的组织文化对应题项得分的绝对差值获得，绝对差值越大，组织文化吻合度越低；绝对差值越小，组织文化吻合度越高。具体做法是，在控制组织文化和相应维度上的吻合度两个变量的主效应后。考察该取向组织文化与吻合度的交互作用对某层面OCB是否可增加显著的解释率。
从表6可以看出，就组织文化吻合度在OCB的4个层面上的调节作用来看，在人本与创新取向的组织文化上，组织文化吻合度可分别增加2%和2.1%的自我层面和组织层面的OCB变异：在规范与安定取向的组织文化上，组织文化吻合度可以增加3.1%的人际层面的OCB变异。而在其他取向的组织, 百拇医药