组织认同研究新进展：基本概念及其形成、整合机制(5)
(3)中立性认同，是指个体既没有感觉到自我身份与组织身份的重合，也没有感觉到与组织身份的分离，这是一种比较特殊的认同状态，学术界对这一认同的研究并不多见，Kreiner和Ashforth(2004)的研究表明，中立认同往往与组织成员的个体主义呈正相关。
结合实证研究，Kreiner和Ashforth(2004)将以上四个概念按其相对值排列为：认同，矛盾性认同，中立性认同，不认同。这四者之间又会受个体与组织之间的相互作用随着时间变化而产生相互的转化，可以看到，这四种认同形式，并不是作为某种结果状态而存在，而是贯穿于组织成员与组织互动的过程中。认同、矛盾性认同、中立性认同，不认同这四种形态会随着组织认同的影响因素以及机制的作用而相互之间不同转换，并继而影响相应的结果变量。
总的看来，对组织认同研究的梳理离不开对组织认同的多重性、动态性的探讨，对组织认同与其相关变量之间关系的理解必须将组织认同视为一个动态性的过程。而组织成员对各层次组织焦点认同感的差异性及其与相关结果变量联系紧密性的不同则需要人们以组织认同的多重性为出发点探讨各层次间组织认同的整合。最后对组织认同的理解还要注意到组织认同作为一个结果状态在形式上的多重性。个体与组织身份之间的关系不仅仅是认同或不认同的关系，还可能会有矛盾性认同或中立性认同等多种认同形式，对这些不同的认同形式的把握又必须把它们放置在组织认同的多重性与动态性中来理解。
4、展望
组织认同起源于社会认同理论，是社会认同的一种特殊形式，对组织认同的理解必须从身份一词开始。自上世纪五十年代Simmon提出最早的组织认同理论模型以来，组织认同研究在这半个多世纪中无论是在理论还是实证研究上都得到了不断的深化扩展。然而国内关于组织认同的研究起步较晚，直到近几年才得到各领域学者的关注，纵观国内组织认同的研究，多数集中在组织认同的概念维度、组织认同的测量及相关变量的探讨上，却未能从组织认同的源头开始理清组织认同的概念内涵，而长久以来对组织认同领域中核心词汇“identification”“identity”的翻译及其关系的模糊不清也阻碍了人们对组织认同的进一步理解。文章正是立足于国内研究的不足之处并结合国外相关研究对组织认同研究进行了梳理。
研究首先以身份和认同两个概念为主线介绍了组织认同的概念内涵以及组织认同的多重性与动态性。其次，结合组织认同的多重性、动态性阐述了组织成员在不同层次上认同的形成机制、整合，并介绍了组织认同的变异模型。然而无论是从已有的组织认同的研究出发，还是从现代社会组织结构变迁的实际情况来看，有关组织认同的研究与讨论都还有许多值得深化的部分。
第一，组织认同的概念维度与测量。关于组织认同概念维度问题的讨论迄今为止并没有得到一致的认定，虽然大多数研究者都已经接受组织认同是一个多维的概念，它不仅仅包括认知维度，也包括情感甚至是行为等维度。但是在组织认同的测量方法上许多学者还是更愿意采用强调组织认同认知维度的Meal问卷，Riketta(2005)在分析组织认同与其相近概念组织承诺的区别时对Meal问卷和QIQ问卷作了对比性研究，两种问卷的结果变量有很大的差异，其中QIQ问卷与组织承诺的结果变量有很大的重合度，由此，Riketta(2005)认为为了与组织承诺有效进行区分，学术界应该更多的采用Meal问卷。需要思考，一方面，组织认同具有多维性，它不是单一的认知概念，因此在测量上也应该尊重这种多维性，但是另一方面，如果考虑到多重性，如QIQ问卷就被普遍认为不仅仅包括认知，还包括情感维度，但是它却又被指责与组织承诺测量有太高的重合度。这样的矛盾似乎昭示组织认同的测量尚且还有许多需要深化的地方。而组织认同与组织承诺这两个相近概念在各自发展的道路中是会融合还是分立也有待于后续研究的证明，第二，一直以来人们都比较关注组织认同对组织的积极意义的探讨，却忽略了组织认同也会有消极的一面。如个体对组织的过度认同可能会导致组织成员个性的磨灭，很多时候即使是组织作出了错误的决策，组织成员基于对组织的认同也会对站在组织的立场上行事，由此不利于组织的变革等。而与之相对应，尽管既有研究对组织认同的其它几种形式：组织不认同、矛盾性认同，中立性认同等的讨论并不多见，但学者们都普遍将着眼点放在其阴暗面上，却没有注意到它们的积极影响，如有可能更利于组织创新与变革。而这些还有待于后续的实证研究来证实。
第三。尽管组织认同起源于社会认同理论，而本文也以此为基础展开，但事实上该研究的不断深化扩展受到了其它理论的显著影响，如社会网络理论，社会认知理论，社会交换理论等。这些理论视角的引入无论是在理论还是实证研究上都为组织认同研究开拓了广阔的视野。Sluss和Ashforth(2008)所提出的关系性认同就是以社会网络理论为基础提出。认为组织内部成员的关系是嵌入在组织之中的，因而关系性认同并不仅仅是在层次上与组织认同并列的一个概念，更是嵌入在组织生活网络之中的。
而关于社会交换理论对组织认同的影响则主要体现在社会交换机制对组织认同的形成机制的影响上，如国内外学者所关注到组织认同的前因变量之一组织支持感事实上就是以社会交换理论为基础发展起来的概念。而刘钊(2009)则同时从社会认同理论以及社会交换理论出发，探讨了组织认同形成的两种不同机制。其一，与社会认同理论相挂钩的价值性认同，是指当组织目标与个人目标符合的一部分，组织不需要提供足够刺激就能产生的一种认同感。另外，与社会交换理论相联系的交换性认同，是指组织目标中与个人目标不符合的一部分，组织需要足够刺激来促使成员对组织产生认同的一种认同。
关于组织认同与社会认知理论的结合，主要体现在Lane和Scott(2007)综合了社会认同理论、社会认知理论等提出的组织认同神经网络模型(The Neural Network Modef)上。在这一模型中作者将组织认同定义为组织成员社会知识结构中自我与组织的一种联结，在这一知识结构中，组织认同将组织与个人通过认知、情感两个次级网络相联结。这一模型除了以社会认知理论为出发点对研究者们理解个人与组织之间的关系提供另一种视角。更重要的则在于提出了组织认同的内隐层面，并在测量方法上提出通过测量组织成员的反应时来衡量组织认同，以避免在组织认同测量中一直无法避免的主观偏差性问题。
第四，组织认同的本土化研究起步较晚，相比较西方研究存在许多不足之处。总体而言，国内的组织认同研究主要集中在组织认同概念维度、测量以及相关变量的研究上，对组织认同的多重性以及其产生机制这些讨论并不充分。孙健敏、姜铠丰f2009)以质性研究方法探讨了中国背景下的组织认同结构，并指出他在研究中所发现的国外学者所言的认同结构中所未包含的几个维度：感恩与效忠，人际关系，契约关系。然而事实上他的比较是国外学者2005年以前对组织认同结构的讨论。而在2008年Sluss与Ashforth就已将关系性认同(re-lational identication)作为多重组织认同的一个部分讨论了它与组织层面认同的关系。那么在理解围内外关于关系认同的研究时，除了考虑文化差异，即“guanxi”与“relation”在中西语境下的不同内涵，也需要弄清在组织认同研究中，是应该将关系认同作为多重组织认同其中的一个层面单独测量，还是应该将其作为组织认同的一个测量维度？ (万红艳)
结合实证研究，Kreiner和Ashforth(2004)将以上四个概念按其相对值排列为：认同，矛盾性认同，中立性认同，不认同。这四者之间又会受个体与组织之间的相互作用随着时间变化而产生相互的转化，可以看到，这四种认同形式，并不是作为某种结果状态而存在，而是贯穿于组织成员与组织互动的过程中。认同、矛盾性认同、中立性认同，不认同这四种形态会随着组织认同的影响因素以及机制的作用而相互之间不同转换，并继而影响相应的结果变量。
总的看来，对组织认同研究的梳理离不开对组织认同的多重性、动态性的探讨，对组织认同与其相关变量之间关系的理解必须将组织认同视为一个动态性的过程。而组织成员对各层次组织焦点认同感的差异性及其与相关结果变量联系紧密性的不同则需要人们以组织认同的多重性为出发点探讨各层次间组织认同的整合。最后对组织认同的理解还要注意到组织认同作为一个结果状态在形式上的多重性。个体与组织身份之间的关系不仅仅是认同或不认同的关系，还可能会有矛盾性认同或中立性认同等多种认同形式，对这些不同的认同形式的把握又必须把它们放置在组织认同的多重性与动态性中来理解。
4、展望
组织认同起源于社会认同理论，是社会认同的一种特殊形式，对组织认同的理解必须从身份一词开始。自上世纪五十年代Simmon提出最早的组织认同理论模型以来，组织认同研究在这半个多世纪中无论是在理论还是实证研究上都得到了不断的深化扩展。然而国内关于组织认同的研究起步较晚，直到近几年才得到各领域学者的关注，纵观国内组织认同的研究，多数集中在组织认同的概念维度、组织认同的测量及相关变量的探讨上，却未能从组织认同的源头开始理清组织认同的概念内涵，而长久以来对组织认同领域中核心词汇“identification”“identity”的翻译及其关系的模糊不清也阻碍了人们对组织认同的进一步理解。文章正是立足于国内研究的不足之处并结合国外相关研究对组织认同研究进行了梳理。
研究首先以身份和认同两个概念为主线介绍了组织认同的概念内涵以及组织认同的多重性与动态性。其次，结合组织认同的多重性、动态性阐述了组织成员在不同层次上认同的形成机制、整合，并介绍了组织认同的变异模型。然而无论是从已有的组织认同的研究出发，还是从现代社会组织结构变迁的实际情况来看，有关组织认同的研究与讨论都还有许多值得深化的部分。
第一，组织认同的概念维度与测量。关于组织认同概念维度问题的讨论迄今为止并没有得到一致的认定，虽然大多数研究者都已经接受组织认同是一个多维的概念，它不仅仅包括认知维度，也包括情感甚至是行为等维度。但是在组织认同的测量方法上许多学者还是更愿意采用强调组织认同认知维度的Meal问卷，Riketta(2005)在分析组织认同与其相近概念组织承诺的区别时对Meal问卷和QIQ问卷作了对比性研究，两种问卷的结果变量有很大的差异，其中QIQ问卷与组织承诺的结果变量有很大的重合度，由此，Riketta(2005)认为为了与组织承诺有效进行区分，学术界应该更多的采用Meal问卷。需要思考，一方面，组织认同具有多维性，它不是单一的认知概念，因此在测量上也应该尊重这种多维性，但是另一方面，如果考虑到多重性，如QIQ问卷就被普遍认为不仅仅包括认知，还包括情感维度，但是它却又被指责与组织承诺测量有太高的重合度。这样的矛盾似乎昭示组织认同的测量尚且还有许多需要深化的地方。而组织认同与组织承诺这两个相近概念在各自发展的道路中是会融合还是分立也有待于后续研究的证明，第二，一直以来人们都比较关注组织认同对组织的积极意义的探讨，却忽略了组织认同也会有消极的一面。如个体对组织的过度认同可能会导致组织成员个性的磨灭，很多时候即使是组织作出了错误的决策，组织成员基于对组织的认同也会对站在组织的立场上行事，由此不利于组织的变革等。而与之相对应，尽管既有研究对组织认同的其它几种形式：组织不认同、矛盾性认同，中立性认同等的讨论并不多见，但学者们都普遍将着眼点放在其阴暗面上，却没有注意到它们的积极影响，如有可能更利于组织创新与变革。而这些还有待于后续的实证研究来证实。
第三。尽管组织认同起源于社会认同理论，而本文也以此为基础展开，但事实上该研究的不断深化扩展受到了其它理论的显著影响，如社会网络理论，社会认知理论，社会交换理论等。这些理论视角的引入无论是在理论还是实证研究上都为组织认同研究开拓了广阔的视野。Sluss和Ashforth(2008)所提出的关系性认同就是以社会网络理论为基础提出。认为组织内部成员的关系是嵌入在组织之中的，因而关系性认同并不仅仅是在层次上与组织认同并列的一个概念，更是嵌入在组织生活网络之中的。
而关于社会交换理论对组织认同的影响则主要体现在社会交换机制对组织认同的形成机制的影响上，如国内外学者所关注到组织认同的前因变量之一组织支持感事实上就是以社会交换理论为基础发展起来的概念。而刘钊(2009)则同时从社会认同理论以及社会交换理论出发，探讨了组织认同形成的两种不同机制。其一，与社会认同理论相挂钩的价值性认同，是指当组织目标与个人目标符合的一部分，组织不需要提供足够刺激就能产生的一种认同感。另外，与社会交换理论相联系的交换性认同，是指组织目标中与个人目标不符合的一部分，组织需要足够刺激来促使成员对组织产生认同的一种认同。
关于组织认同与社会认知理论的结合，主要体现在Lane和Scott(2007)综合了社会认同理论、社会认知理论等提出的组织认同神经网络模型(The Neural Network Modef)上。在这一模型中作者将组织认同定义为组织成员社会知识结构中自我与组织的一种联结，在这一知识结构中，组织认同将组织与个人通过认知、情感两个次级网络相联结。这一模型除了以社会认知理论为出发点对研究者们理解个人与组织之间的关系提供另一种视角。更重要的则在于提出了组织认同的内隐层面，并在测量方法上提出通过测量组织成员的反应时来衡量组织认同，以避免在组织认同测量中一直无法避免的主观偏差性问题。
第四，组织认同的本土化研究起步较晚，相比较西方研究存在许多不足之处。总体而言，国内的组织认同研究主要集中在组织认同概念维度、测量以及相关变量的研究上，对组织认同的多重性以及其产生机制这些讨论并不充分。孙健敏、姜铠丰f2009)以质性研究方法探讨了中国背景下的组织认同结构，并指出他在研究中所发现的国外学者所言的认同结构中所未包含的几个维度：感恩与效忠，人际关系，契约关系。然而事实上他的比较是国外学者2005年以前对组织认同结构的讨论。而在2008年Sluss与Ashforth就已将关系性认同(re-lational identication)作为多重组织认同的一个部分讨论了它与组织层面认同的关系。那么在理解围内外关于关系认同的研究时，除了考虑文化差异，即“guanxi”与“relation”在中西语境下的不同内涵，也需要弄清在组织认同研究中，是应该将关系认同作为多重组织认同其中的一个层面单独测量，还是应该将其作为组织认同的一个测量维度？ (万红艳)