核心自我评价研究综述(3)
4.3 核心自我评价与工作绩效的关系
虽然核心自我评价的提出是为了找到预测工作满意的人格特质，但是随着研究的发展，已不仅仅局限于工作满意这一个预测目标，工作绩效也成为了核心自我评价的一个预测目标(Bono & Judge，2003)。动机在核心自我评价与工作绩效的关系中起着非常重要的作用。一个对自己持有积极评价的人，会更加主动地工作，正是对自己能力和价值的肯定，才会进一步采取行动，进而实现自己的目标。核心自我评价对工作绩效的影响，大致有一半是通过动机实现的。有五种理论可以解释CSE与工作绩效的关系。
4.3.1 自我和谐理论
自我和谐理论的假设是，个体的行为方式会与自我形象相一致。也就是说，一个人会为了维护自己的良好形象而努力工作，从而提高工作绩效。此外，一个人也会选择符合自我形象的工作，即选择认为自己可以胜任的工作。
4.3.2 习得性无助理论
该理论认为，当一个人屡屡遭受失败时，就会缺乏对环境的控制感。当遇到挫折时，悲观消极的解释风格会使个体产生动机缺乏的表现，如灰心，逃避，感到无能为力等；而乐观积极的解释风格则会使人很少产生上述表现。
4.3.3 控制理论
控制理论认为，当一个人没有达到自己的预期目标时，会采取不同的自我调节方式，如维持原来的目标并加倍努力、将目标降低到更容易达到的水平、放弃。研究表明，一个内控的人，当他感到目标和期望与实际情况存在差异时，会加倍努力以实现目标；而一个低自尊的人则会选择降低标准或是全身而退。
4.3.4 快乐生产者假设
快乐生产者假设是指：一个对自己的工作满意并心情愉快的员工会表现出高的工作绩效。Staw等(1994)提出，积极情绪会激发个体的工作积极性，不轻言放弃，并且能够增强认知功能，促进人际关系，获得他人的亲切回应，善于与他人合作，表现出更多的利他行为，进而会导致满意的工作结果，更有可能在工作当中获得成就。
4.3.5 特质激活理论
特质激活理论(Trait activation theory，TAT)解释了人格差异与环境的相互作用是如何影响工作行为的。该理论认为，个体的人格特质只有当受到环境中线索的启动，并与之相匹配时才被激活，从而表现出来(Tett & Guterman，2000)。环境的强度适宜才能使特质的激活强度有区别，因为强度不适宜的环境因素可能会引起人们相似的反应。例如，个体对工作环境的知觉可以激活核心自我评价，从而使个体表现出不同水平的工作绩效。如果个体知觉到的是高领导有效性(即环境因素是适宜的)，那么核心自我评价的高低就会导致工作绩效的个体间差异；如果个体知觉到的是低领导有效性(即环境因素是不适宜的)，那么核心自我评价的高低就不会引起工作绩效的个体间差异(Kacmar，et al.，2009)。
5 核心自我评价的跨文化研究及在我国的发展
5.1 核心自我评价的跨文化研究
自核心自我评价提出以来，受到了各个国家研究者的重视，他们的研究重点主要集中在以下两个方面：(1)核心自我评价的跨文化一致性；(2)丰富核心自我评价的理论机制。
5.1.1 核心自我评价的跨文化一致性
核心自我评价的跨文化一致性，即选取不同国家、文化背景以及职业样本，去验证核心自我评价的结构以及CSES的适用性。Judge等(2004)以三个不同的样本(即西班牙大学生、荷兰大学生、荷兰保险公司员工)研究发现：核心自我评价量表的内部一致性系数分别为0.82、0.84、0.82；验证性因素分析的结果也支持量表的12个项目负荷于单一因素的假设。此外，Heilmann和Jonas(2010)使用德语版核心自我评价问卷(G-CSES)，以在职员工和有过工作经验(兼职)的学生为被试，研究了德国人的核心自我评价：内部一致性系数分别为0.75和0.79；验证性因素分析的结果表明G-CSES确实负荷于单一的因素(样本1，NFI=0.89，IFI=0.98，RMSEA=0.04；样本2，NFI=0.89，IFI=0.98，RMSEA=0.04)；两个样本的核心自我评价与工作满意的相关系数分别为0.31和0.28(p<0.01)；与生活满意的相关系数分别为0.44和0.50(p<0.01)。另外，Piccolo等(2005)的研究表明，CSES在日本(即非西方文化背景下)也同样适用，验证性因素分析的结果表明，四种特质负荷于一个高阶因素(NFI=0.96，CFI=0.97，RMSEA=0.06)，平均因子负荷为0.78；日本人的核心自我评价与其工作满意的相关系数为0.49，与其生活满意的相关系数为0.52，与其幸福感的相关系数为0.67。综上所述，核心自我评价在不同文化背景中，均表现为：核心自我评价的结构是单一的，CSES具有普适性，并且，核心自我评价高的人体验到更多的幸福感、工作满意和生活满意。
5.1.2 丰富核心自我评价的理论机制
为了能够更充分地解释人格特质对工作结果变量的预测力，许多研究者探讨了CSE与工作满意关系的中介变量。Taylor(2004)在前人研究的基础上发现，除了个体知觉到的工作特征外，目标导向也是解释CSE与工作满意之间关系的中介变量。目标导向低的个体更看重外部赞许或竞争，认为一个人的智力或能力是无法改变的，这会阻碍一个人的进步和成长。也就是说，目标导向低的人，其外部动机较高，是在他人赞许或奖励等外部因素的激励下表现出各种行为；目标导向高的人，则拥有较高的内部动机，愿意学习各种技能，在完成任务和接受挑战中习得经验并得到自我提升。组织氛围在CSE与工作满意之间关系中也起着中介作用(Crawford，2008)。也就是说，核心自我评价会通过影响一个人如何知觉其所处的工作环境，而间接影响其工作满意。 (李洪玉 崔英文 何一粟 肖鹏 王璐)
虽然核心自我评价的提出是为了找到预测工作满意的人格特质，但是随着研究的发展，已不仅仅局限于工作满意这一个预测目标，工作绩效也成为了核心自我评价的一个预测目标(Bono & Judge，2003)。动机在核心自我评价与工作绩效的关系中起着非常重要的作用。一个对自己持有积极评价的人，会更加主动地工作，正是对自己能力和价值的肯定，才会进一步采取行动，进而实现自己的目标。核心自我评价对工作绩效的影响，大致有一半是通过动机实现的。有五种理论可以解释CSE与工作绩效的关系。
4.3.1 自我和谐理论
自我和谐理论的假设是，个体的行为方式会与自我形象相一致。也就是说，一个人会为了维护自己的良好形象而努力工作，从而提高工作绩效。此外，一个人也会选择符合自我形象的工作，即选择认为自己可以胜任的工作。
4.3.2 习得性无助理论
该理论认为，当一个人屡屡遭受失败时，就会缺乏对环境的控制感。当遇到挫折时，悲观消极的解释风格会使个体产生动机缺乏的表现，如灰心，逃避，感到无能为力等；而乐观积极的解释风格则会使人很少产生上述表现。
4.3.3 控制理论
控制理论认为，当一个人没有达到自己的预期目标时，会采取不同的自我调节方式，如维持原来的目标并加倍努力、将目标降低到更容易达到的水平、放弃。研究表明，一个内控的人，当他感到目标和期望与实际情况存在差异时，会加倍努力以实现目标；而一个低自尊的人则会选择降低标准或是全身而退。
4.3.4 快乐生产者假设
快乐生产者假设是指：一个对自己的工作满意并心情愉快的员工会表现出高的工作绩效。Staw等(1994)提出，积极情绪会激发个体的工作积极性，不轻言放弃，并且能够增强认知功能，促进人际关系，获得他人的亲切回应，善于与他人合作，表现出更多的利他行为，进而会导致满意的工作结果，更有可能在工作当中获得成就。
4.3.5 特质激活理论
特质激活理论(Trait activation theory，TAT)解释了人格差异与环境的相互作用是如何影响工作行为的。该理论认为，个体的人格特质只有当受到环境中线索的启动，并与之相匹配时才被激活，从而表现出来(Tett & Guterman，2000)。环境的强度适宜才能使特质的激活强度有区别，因为强度不适宜的环境因素可能会引起人们相似的反应。例如，个体对工作环境的知觉可以激活核心自我评价，从而使个体表现出不同水平的工作绩效。如果个体知觉到的是高领导有效性(即环境因素是适宜的)，那么核心自我评价的高低就会导致工作绩效的个体间差异；如果个体知觉到的是低领导有效性(即环境因素是不适宜的)，那么核心自我评价的高低就不会引起工作绩效的个体间差异(Kacmar，et al.，2009)。
5 核心自我评价的跨文化研究及在我国的发展
5.1 核心自我评价的跨文化研究
自核心自我评价提出以来，受到了各个国家研究者的重视，他们的研究重点主要集中在以下两个方面：(1)核心自我评价的跨文化一致性；(2)丰富核心自我评价的理论机制。
5.1.1 核心自我评价的跨文化一致性
核心自我评价的跨文化一致性，即选取不同国家、文化背景以及职业样本，去验证核心自我评价的结构以及CSES的适用性。Judge等(2004)以三个不同的样本(即西班牙大学生、荷兰大学生、荷兰保险公司员工)研究发现：核心自我评价量表的内部一致性系数分别为0.82、0.84、0.82；验证性因素分析的结果也支持量表的12个项目负荷于单一因素的假设。此外，Heilmann和Jonas(2010)使用德语版核心自我评价问卷(G-CSES)，以在职员工和有过工作经验(兼职)的学生为被试，研究了德国人的核心自我评价：内部一致性系数分别为0.75和0.79；验证性因素分析的结果表明G-CSES确实负荷于单一的因素(样本1，NFI=0.89，IFI=0.98，RMSEA=0.04；样本2，NFI=0.89，IFI=0.98，RMSEA=0.04)；两个样本的核心自我评价与工作满意的相关系数分别为0.31和0.28(p<0.01)；与生活满意的相关系数分别为0.44和0.50(p<0.01)。另外，Piccolo等(2005)的研究表明，CSES在日本(即非西方文化背景下)也同样适用，验证性因素分析的结果表明，四种特质负荷于一个高阶因素(NFI=0.96，CFI=0.97，RMSEA=0.06)，平均因子负荷为0.78；日本人的核心自我评价与其工作满意的相关系数为0.49，与其生活满意的相关系数为0.52，与其幸福感的相关系数为0.67。综上所述，核心自我评价在不同文化背景中，均表现为：核心自我评价的结构是单一的，CSES具有普适性，并且，核心自我评价高的人体验到更多的幸福感、工作满意和生活满意。
5.1.2 丰富核心自我评价的理论机制
为了能够更充分地解释人格特质对工作结果变量的预测力，许多研究者探讨了CSE与工作满意关系的中介变量。Taylor(2004)在前人研究的基础上发现，除了个体知觉到的工作特征外，目标导向也是解释CSE与工作满意之间关系的中介变量。目标导向低的个体更看重外部赞许或竞争，认为一个人的智力或能力是无法改变的，这会阻碍一个人的进步和成长。也就是说，目标导向低的人，其外部动机较高，是在他人赞许或奖励等外部因素的激励下表现出各种行为；目标导向高的人，则拥有较高的内部动机，愿意学习各种技能，在完成任务和接受挑战中习得经验并得到自我提升。组织氛围在CSE与工作满意之间关系中也起着中介作用(Crawford，2008)。也就是说，核心自我评价会通过影响一个人如何知觉其所处的工作环境，而间接影响其工作满意。 (李洪玉 崔英文 何一粟 肖鹏 王璐)