核心自我评价研究综述(1)
摘要 核心自我评价自提出以来，便倍受关注。纵观15年的研究历史，核心自我评价的研究已从工作领域扩展到了学校心理健康领域。本文首先回顾了核心自我评价提出的背景、概念和结构、测量方法、与大五人格的关系、核心自我评价与工作满意和工作绩效的关系机制。然后，对核心自我评价的跨文化研究和在我国的研究进展进行了综述，并提出了一些存在的问题以及今后研究的方向。
关键词 核心自我评价，工作满意，工作绩效，人格特质。
分类号 B849：G44
1 引言
在工业与组织心理学领域的研究中，人们往往将情境因素而非人格因素视为个体在组织中绩效高低的决定因素。这是由于人们普遍认为：情境因素会约束一个人的态度和行为；与比较强烈的情境因素相比，人格因素的影响作用似乎是可以忽略不计的，因此，无需对其进行专门研究(Davis-Blake &Preffer，1989)。然而，情境因素的影响作用是不能脱离个体而单独存在的，同时，个体也会对组织施加有意义的影响。因此，情境因素和人格因素同样重要。自20世纪80年代开始，许多学者开始探寻影响个体工作行为模式的人格因素，如责任心，冲动性(impulsivety)，工作取向(work orientation)，可依赖性(dependability)等。但是，这些尝试并没有提升人格因素在工业与组织心理学研究领域中的地位。即使在一些研究中涉及到了非认知方面的个体差异，也是为了补充说明那些用常规模型所解释不了的现象(Kanfer，1990)。
之所以人格因素被排除在工业与组织心理学的主流研究领域之外，其中一个很重要的原因是因为缺乏相关的人格理论基础。具体来说：首先，在一个理论模型中，与情境变量相比，人格变量与其他变量的相关要低；其次，在用理论解释一种实际现象时，人们会优先考虑情境因素的作用，而很少考虑到人格因素的作用；最后，研究者将人格因素单独考查时，往往发现其对工作行为的解释力较差。因此，我们需要系统地了解人格结构的本质以及它在解释有关工作变量时所能够起到的作用，并将多种人格变量综合纳入理论框架中。同时，人们还应当说明人格因素是在怎样的条件下，通过怎样的机制影响工作相关变量的。
Judge将目光投向了工作满意的研究，试图提出能够影响工作满意的人格特质。以往有关工作满意的研究表明，确实有一些人格特质会独立地影响工作特征或者情境因素。但是，之前，有关工作满意的人格特质研究并没有充足的理论依据。然而，基于人格特质研究的一些证据，有理由相信：个体对自己和外部世界的不同看法，导致了其在工作以及其他情境中的不同反应(Judge，1997)。
2 核心自我评价的概念与结构
Judge等在1997年提出了核心自我评价(Coreself-evaluation，CSE)的概念，将其定义为个体所持有的对自身能力和价值的最基本评价，它是一种潜在的、宽泛的人格结构。核心自我评价可以潜意识地影响个体对自己、外在世界和他人的评价和估计。也就是说，即使人们在行为过程中并不能意识到这种影响的存在，但个体可以通过事后的内省而以自我报告的形式提出来。具体领域的评价(比如说对工作、同事的评价)均会受到核心自我评价的影响。Judge认为，能够描述核心评价的特质必须符合三个条件：第一，评价聚焦(evaluation-focus)。这是一种评价性特质，是相对于描述性特质而言的。例如，自尊是一个人对自己最基本的评价，自信则是描述一个人是怎样表现的。描述性的评价(如自信，内向)可以由他人评价，既可以是褒义的也可以是贬义的。由于工作满意是个体自己做出的评价，因此我们可以预测：评价性特质能够更大程度地影响工作满意，而描述性特质则只能够起到间接性或偶然性的作用。第二，基础性特质(fundamentality)，或根源特质。根据卡特尔对人格特质的分类，根源特质是指那些相互联系且以相同原因为基础的行为特质。类似的是，罗克奇区分了中心特质和次要特质，中心特质影响个体的信念、评价以及其他的一些特质。第三，作用范围大。奥尔波特提出了首要特质和次要特质的概念。与次要特质相比，首要特质能更大范围地影响一个人的态度和行为。因此，首要特质更可能会影响到工作领域的一些变量。既然总体工作满意是一个一般性的概念，那么它与首要特质更有可能存在相关(Judge & Locke，1993)。
Judge认为，有四种特质均符合以上三个标准：自尊、一般自我效能感、控制点、神经质。这四种特质在心理学研究中，不管在广度、深度还是数量上，都占据着重要地位。然而，大多数研究都是将它们分开单独研究的，很少把它们作为一个整体进行研究，考查它们之间的相互关系。从概念上讲，这些特质之间存在相当大的相似性。首先，自尊是指个体在多大程度上认可自己的能力，认为自己是重要的、成功的、有价值的。自尊与一般自我效能感之间存在明显的关联。一般自我效能感是指个体在所有情境中对自己能否取得成功所需能力的估计。从中我们可以看出，自尊与一般自我效能感之间有着微妙的差别；其次，一般自我效能感与控制点之间也存在相似性。控制点是指一个人对自己是否能够控制其所处环境的信念。从逻辑上来讲，一个在多种场合都能取得成功的人(高一般自我效能感)势必可以控制其所处环境(内控)。最后，自尊与神经质之间也存在着关联。无论是神经质预示着低自尊，还是高自尊预示着低神经质，均说明二者之间确实存在着联系。Judge，Erez，Bono和Thoresen(2002)对四种特质的关系进行了元分析，结果见图1。
Judge等的元分析结果表明，四种特质之间相关系数平均为0.60；如果排除控制点，其他三种特质之间的相关系数可以达到0.70，这充分说明了四种特质之间确实存在着大量的重叠。Erez和Judge(2001)用因素分析等方法，证实这四种特质负荷于一个高阶因素。这四种特质在其高阶因素上的平均负荷系数分别为：控制点，0.74；神经质，-0.73；一般自我效能感，0.81；自尊，0.91。核心自我评价(Core self-evaluation，CSE)是测量这四种特质的一个有效指标。Judge认为，CSE作为一种潜在的、宽泛的人格结构，是一种可以影响四种核心特质存在相互关系的心理机制。分别测量这四种核心特质会存在相当大的冗余，而CSE可以在理论上和经验上解释这种冗余的存在。当然，这四种核心特质单独存在也有其必要性，因为每一种特质都可能存在其独特的成分，是CSE无法涵盖的。 (李洪玉 崔英文 何一粟 肖鹏 王璐)
关键词 核心自我评价，工作满意，工作绩效，人格特质。
分类号 B849：G44
1 引言
在工业与组织心理学领域的研究中，人们往往将情境因素而非人格因素视为个体在组织中绩效高低的决定因素。这是由于人们普遍认为：情境因素会约束一个人的态度和行为；与比较强烈的情境因素相比，人格因素的影响作用似乎是可以忽略不计的，因此，无需对其进行专门研究(Davis-Blake &Preffer，1989)。然而，情境因素的影响作用是不能脱离个体而单独存在的，同时，个体也会对组织施加有意义的影响。因此，情境因素和人格因素同样重要。自20世纪80年代开始，许多学者开始探寻影响个体工作行为模式的人格因素，如责任心，冲动性(impulsivety)，工作取向(work orientation)，可依赖性(dependability)等。但是，这些尝试并没有提升人格因素在工业与组织心理学研究领域中的地位。即使在一些研究中涉及到了非认知方面的个体差异，也是为了补充说明那些用常规模型所解释不了的现象(Kanfer，1990)。
之所以人格因素被排除在工业与组织心理学的主流研究领域之外，其中一个很重要的原因是因为缺乏相关的人格理论基础。具体来说：首先，在一个理论模型中，与情境变量相比，人格变量与其他变量的相关要低；其次，在用理论解释一种实际现象时，人们会优先考虑情境因素的作用，而很少考虑到人格因素的作用；最后，研究者将人格因素单独考查时，往往发现其对工作行为的解释力较差。因此，我们需要系统地了解人格结构的本质以及它在解释有关工作变量时所能够起到的作用，并将多种人格变量综合纳入理论框架中。同时，人们还应当说明人格因素是在怎样的条件下，通过怎样的机制影响工作相关变量的。
Judge将目光投向了工作满意的研究，试图提出能够影响工作满意的人格特质。以往有关工作满意的研究表明，确实有一些人格特质会独立地影响工作特征或者情境因素。但是，之前，有关工作满意的人格特质研究并没有充足的理论依据。然而，基于人格特质研究的一些证据，有理由相信：个体对自己和外部世界的不同看法，导致了其在工作以及其他情境中的不同反应(Judge，1997)。
2 核心自我评价的概念与结构
Judge等在1997年提出了核心自我评价(Coreself-evaluation，CSE)的概念，将其定义为个体所持有的对自身能力和价值的最基本评价，它是一种潜在的、宽泛的人格结构。核心自我评价可以潜意识地影响个体对自己、外在世界和他人的评价和估计。也就是说，即使人们在行为过程中并不能意识到这种影响的存在，但个体可以通过事后的内省而以自我报告的形式提出来。具体领域的评价(比如说对工作、同事的评价)均会受到核心自我评价的影响。Judge认为，能够描述核心评价的特质必须符合三个条件：第一，评价聚焦(evaluation-focus)。这是一种评价性特质，是相对于描述性特质而言的。例如，自尊是一个人对自己最基本的评价，自信则是描述一个人是怎样表现的。描述性的评价(如自信，内向)可以由他人评价，既可以是褒义的也可以是贬义的。由于工作满意是个体自己做出的评价，因此我们可以预测：评价性特质能够更大程度地影响工作满意，而描述性特质则只能够起到间接性或偶然性的作用。第二，基础性特质(fundamentality)，或根源特质。根据卡特尔对人格特质的分类，根源特质是指那些相互联系且以相同原因为基础的行为特质。类似的是，罗克奇区分了中心特质和次要特质，中心特质影响个体的信念、评价以及其他的一些特质。第三，作用范围大。奥尔波特提出了首要特质和次要特质的概念。与次要特质相比，首要特质能更大范围地影响一个人的态度和行为。因此，首要特质更可能会影响到工作领域的一些变量。既然总体工作满意是一个一般性的概念，那么它与首要特质更有可能存在相关(Judge & Locke，1993)。
Judge认为，有四种特质均符合以上三个标准：自尊、一般自我效能感、控制点、神经质。这四种特质在心理学研究中，不管在广度、深度还是数量上，都占据着重要地位。然而，大多数研究都是将它们分开单独研究的，很少把它们作为一个整体进行研究，考查它们之间的相互关系。从概念上讲，这些特质之间存在相当大的相似性。首先，自尊是指个体在多大程度上认可自己的能力，认为自己是重要的、成功的、有价值的。自尊与一般自我效能感之间存在明显的关联。一般自我效能感是指个体在所有情境中对自己能否取得成功所需能力的估计。从中我们可以看出，自尊与一般自我效能感之间有着微妙的差别；其次，一般自我效能感与控制点之间也存在相似性。控制点是指一个人对自己是否能够控制其所处环境的信念。从逻辑上来讲，一个在多种场合都能取得成功的人(高一般自我效能感)势必可以控制其所处环境(内控)。最后，自尊与神经质之间也存在着关联。无论是神经质预示着低自尊，还是高自尊预示着低神经质，均说明二者之间确实存在着联系。Judge，Erez，Bono和Thoresen(2002)对四种特质的关系进行了元分析，结果见图1。
Judge等的元分析结果表明，四种特质之间相关系数平均为0.60；如果排除控制点，其他三种特质之间的相关系数可以达到0.70，这充分说明了四种特质之间确实存在着大量的重叠。Erez和Judge(2001)用因素分析等方法，证实这四种特质负荷于一个高阶因素。这四种特质在其高阶因素上的平均负荷系数分别为：控制点，0.74；神经质，-0.73；一般自我效能感，0.81；自尊，0.91。核心自我评价(Core self-evaluation，CSE)是测量这四种特质的一个有效指标。Judge认为，CSE作为一种潜在的、宽泛的人格结构，是一种可以影响四种核心特质存在相互关系的心理机制。分别测量这四种核心特质会存在相当大的冗余，而CSE可以在理论上和经验上解释这种冗余的存在。当然，这四种核心特质单独存在也有其必要性，因为每一种特质都可能存在其独特的成分，是CSE无法涵盖的。 (李洪玉 崔英文 何一粟 肖鹏 王璐)