领导行为对员工创造力的影响：基于变量中心和个体中心的视角(3)
4.分析与讨论
4.1 三种领导行为对员工创造力的影响
变革领导行为显著正向预测员工创造力，这与已有研究结果相一致(丁琳，席酉民，2008；郭桂梅，段兴民，2008a；Gong，Huang，& Farh，2009)。这说明变革领导行为能使员工意识到工作的价值，引导员工实现自我超越，从而能激发员工的创造力。
本研究发现，交易领导行为显著正向预测员工创造力。与已有的相关研究结论不一致，可能的原因是交易领导行为的概念、结构等许多方面还存在比较大的争论(陈文晶，时堪，2007)。例如，有研究者把权变奖励、主动例外管理、被动例外管理作为交易领导行为的内容，而权变奖励和主动例外管理不管是从理论层面还是实证方面来看都属于积极的领导行为，被动例外管理则属于较为消极的领导行为(Judge & Piccolo，2004)，交易领导行为中积极行为和消极行为的结合可能会导致其作用的不明确(Vecchio，Justin，& Pearce，2008)。本研究采用Avolio，Bass和Jung(1999)关于领导行为结构的修订结果，把权变奖励和主动例外管理作为交易领导行为的内容，而把被动例外管理和放任管理合在一起组成被动放任领导行为。结果发现，交易领导行为显著正向预测员工创造力，从这一结果我们推测，对于交易领导行为内容的界定可能会影响对其作用的认识。
被动放任领导行为对员工创造力的预测作用不显著。这与以往以其他指标为领导绩效的研究结论不一致(Judge & Piccolo，2004)，Judge和Piccolo(2004)的综述研究发现被动放任领导行为显著负向预测员工工作满意度，员工对领导的满意度以及领导有效性。被动放任型领导不主动承担领导责任，不能给员工提供具体的目标和标准(Bass，Avolio，Jung，& Berson，2003)，这种领导被视为无效、领导力差、会造成员工极大不满(Avolio，1999)，从这个方面来看，被动放任领导行为具有负面作用；然而，被动放任型领导在一定程度上给员工提供了一定的自由空间，员工可以做他们认为有价值的任何事，从而提高了员工的自主性，而员工的自主性有助于员工创造力的展现(郑建君，金盛华，2010；王端旭，洪雁，2011)。同时，领导对员工的这种“不干涉”也可以被视为对员工的授权，使员工在做决策和执行计划时没有直接的监管和干扰。研究表明，领导的授权能够给员工发挥创造力的空间，进而提高创新水平(李跃，冯永春，黄荣芳，2011)。从这个方面来看，被动放任领导行为有利于员工创造力。综合这两方面的作用，被动放任领导行为对员工创造力的预测作用不显著。
4.2 领导类型与员工创造力的关系
本研究个体中心的结果发现，高变革/高交易领导行为组合下的员工创造力最高，这一研究结果支持“全范围领导理论”的理论假设，该假设认为，最有效的领导是变革领导行为和交易领导行为的结合(Bass，1999)。变革领导行为关注员工高层次的内在需求，而交易领导行为满足员工的外在需求，因而，二者的结合能够有效促进员工创造力，实现领导绩效的最大化。同时，高变革与高交易领导行为组合在一起，无论被动放任领导行为高低都有利于员工创造力，其他3种类型的领导也呈现出这一趋势，即领导类型对员工创造力的影响主要由使用变革和交易这两种领导行为的程度所决定，被动放任领导行为与前两种领导行为存在共变倾向，但不起主要作用。究其原因，变量中心的结果发现，被动放任的领导行为对创造力的预测作用不显著，这个结果与以往以其他指标为领导绩效的结果不同，这从另一侧面说明创新行为具有不同于一般绩效的特殊性。
本研究结果具有一定的实践意义。在领导实践中，为了充分挖掘企业员工的创新潜力，领导者需要采取高变革和高交易领导行为，既要关注员工职业生涯发展与规划，又要为员工设定清晰的目标，建立绩效标准，这样才能达成组织创新和员工自我实现的双赢局面。
反思本研究的过程与结果，我们发现存在以下不足：第一，领导行为对员工创造力的影响存在领域特殊性，而本研究仅仅以IT员工为被试，以后的研究有待拓展行业范围，以提高研究的生态效度；第二，本研究属于横断研究，缺乏因果关系的证据，未来的研究可以尝试进行追踪研究，以揭示领导行为与员工创造力之间的因果关系。
5.结论
本研究条件得出如下结论：(1)变革领导行为和交易领导行为均显著正向预测员工创造力。(2)中变革/中交易与(中、低)被动结合的领导类型最为普遍，占全部领导的69.2%。(3)高变革和高交易领导行为的结合最有利于员工创造力。 (任菲菲 刘桂荣 张景焕 吴琳娜 张舜)
4.1 三种领导行为对员工创造力的影响
变革领导行为显著正向预测员工创造力，这与已有研究结果相一致(丁琳，席酉民，2008；郭桂梅，段兴民，2008a；Gong，Huang，& Farh，2009)。这说明变革领导行为能使员工意识到工作的价值，引导员工实现自我超越，从而能激发员工的创造力。
本研究发现，交易领导行为显著正向预测员工创造力。与已有的相关研究结论不一致，可能的原因是交易领导行为的概念、结构等许多方面还存在比较大的争论(陈文晶，时堪，2007)。例如，有研究者把权变奖励、主动例外管理、被动例外管理作为交易领导行为的内容，而权变奖励和主动例外管理不管是从理论层面还是实证方面来看都属于积极的领导行为，被动例外管理则属于较为消极的领导行为(Judge & Piccolo，2004)，交易领导行为中积极行为和消极行为的结合可能会导致其作用的不明确(Vecchio，Justin，& Pearce，2008)。本研究采用Avolio，Bass和Jung(1999)关于领导行为结构的修订结果，把权变奖励和主动例外管理作为交易领导行为的内容，而把被动例外管理和放任管理合在一起组成被动放任领导行为。结果发现，交易领导行为显著正向预测员工创造力，从这一结果我们推测，对于交易领导行为内容的界定可能会影响对其作用的认识。
被动放任领导行为对员工创造力的预测作用不显著。这与以往以其他指标为领导绩效的研究结论不一致(Judge & Piccolo，2004)，Judge和Piccolo(2004)的综述研究发现被动放任领导行为显著负向预测员工工作满意度，员工对领导的满意度以及领导有效性。被动放任型领导不主动承担领导责任，不能给员工提供具体的目标和标准(Bass，Avolio，Jung，& Berson，2003)，这种领导被视为无效、领导力差、会造成员工极大不满(Avolio，1999)，从这个方面来看，被动放任领导行为具有负面作用；然而，被动放任型领导在一定程度上给员工提供了一定的自由空间，员工可以做他们认为有价值的任何事，从而提高了员工的自主性，而员工的自主性有助于员工创造力的展现(郑建君，金盛华，2010；王端旭，洪雁，2011)。同时，领导对员工的这种“不干涉”也可以被视为对员工的授权，使员工在做决策和执行计划时没有直接的监管和干扰。研究表明，领导的授权能够给员工发挥创造力的空间，进而提高创新水平(李跃，冯永春，黄荣芳，2011)。从这个方面来看，被动放任领导行为有利于员工创造力。综合这两方面的作用，被动放任领导行为对员工创造力的预测作用不显著。
4.2 领导类型与员工创造力的关系
本研究个体中心的结果发现，高变革/高交易领导行为组合下的员工创造力最高，这一研究结果支持“全范围领导理论”的理论假设，该假设认为，最有效的领导是变革领导行为和交易领导行为的结合(Bass，1999)。变革领导行为关注员工高层次的内在需求，而交易领导行为满足员工的外在需求，因而，二者的结合能够有效促进员工创造力，实现领导绩效的最大化。同时，高变革与高交易领导行为组合在一起，无论被动放任领导行为高低都有利于员工创造力，其他3种类型的领导也呈现出这一趋势，即领导类型对员工创造力的影响主要由使用变革和交易这两种领导行为的程度所决定，被动放任领导行为与前两种领导行为存在共变倾向，但不起主要作用。究其原因，变量中心的结果发现，被动放任的领导行为对创造力的预测作用不显著，这个结果与以往以其他指标为领导绩效的结果不同，这从另一侧面说明创新行为具有不同于一般绩效的特殊性。
本研究结果具有一定的实践意义。在领导实践中，为了充分挖掘企业员工的创新潜力，领导者需要采取高变革和高交易领导行为，既要关注员工职业生涯发展与规划，又要为员工设定清晰的目标，建立绩效标准，这样才能达成组织创新和员工自我实现的双赢局面。
反思本研究的过程与结果，我们发现存在以下不足：第一，领导行为对员工创造力的影响存在领域特殊性，而本研究仅仅以IT员工为被试，以后的研究有待拓展行业范围，以提高研究的生态效度；第二，本研究属于横断研究，缺乏因果关系的证据，未来的研究可以尝试进行追踪研究，以揭示领导行为与员工创造力之间的因果关系。
5.结论
本研究条件得出如下结论：(1)变革领导行为和交易领导行为均显著正向预测员工创造力。(2)中变革/中交易与(中、低)被动结合的领导类型最为普遍，占全部领导的69.2%。(3)高变革和高交易领导行为的结合最有利于员工创造力。 (任菲菲 刘桂荣 张景焕 吴琳娜 张舜)