培训实践、激励实践对知识型员工协作意向的影响：组织忠诚的中介作用(3)
从图2可以看出，激励实践对员工协作意向的影响系数为0.056，不显著。激励实践对情感忠诚的影响系数为0.415.显著；情感忠诚对员工协作意向的影响系数为0.609，显著。激励实践对持续忠诚的影响系数为-0.132.不显著：持续忠诚对员工协作意向的影响系数为-0.015，不显著。可见，情感忠诚在激励实践与员工协作意向之间发挥完全中介作用，持续忠诚在二者间不发挥中介作用。激励实践通过情感忠诚对员工协作意向的间接效应为0.415×0.609=0.253。
4 讨论
4.1培训实践与激励实践通过影响知识型员工的情感忠诚进而影响他们的协作意向
情感忠诚是指员工对组织存在情绪依赖性，对组织的管理决策和价值观发自内心认同并保持信心，类似于情感型组织承诺。本文的研究结果显示，培训实践与激励实践对知识型员工情感忠诚的正向直接效应皆显著，说明二者都有助于提升员工的情感忠诚。培训实践向员工技能投资说明组织重视员工的发展潜质，而且还有助于员工职业安全感的提高。激励实践一方面满足员工的需求层次，另一方面表征员工的多元化价值性差异。当员工与组织间构建起互惠规范关系与心理契约关系时，为了回报组织在培训与激励方面给予自己的“好处”，员工会主动提高对组织的情感忠诚。
随着员工对组织情感忠诚度的提高，将对组织表现出较高的信心、满意度和情感承诺，进而激发员工间的协作意向。知识型员工的情感忠诚作为一种角色外行为，一旦降低的话很可能就预示着协作意向的降低。对于管理人员，通过观察知识型员工的情感忠诚来预测协作意向要比观察其角色内行为(如，个人勤奋性、工作效率)可能更有效(宝贡敏，钱源源，2011)。在提升员工情感忠诚时，管理人员可将外在激励方式(如，职业发展、薪酬)与内在激励方式(如，成就感、晋升、上级支持、工作自主性)结合起来提升员工对组织的情感忠诚(刘琴，徐拥军，陈幸华，2002；张伶，张正堂，2008)。
4.2培训实践与激励实践无法通过影响知识型员工的持续忠诚进而影响他们的协作意向
员工的持续忠诚类似于持续型组织承诺，是指员工因经济价值与社会交换关系而对组织表现出持续性信心、认可和依赖性。本文的研究结果显示，培训实践与激励实践对知识型员工持续忠诚的影响效应为负向不显著，持续忠诚对协作意向的影响效应为负向不显著。
当员工对组织存在持续忠诚时，在做任何工作之前都会先权衡得失，然后再选择对自己最有利的方式完成工作(王颖，张生太，2008)。培训实践与激励实践提升了员工与组织的互惠交换关系，为了回报组织员工在心理上会主动减少对组织的持续忠诚。同样，持续忠诚高的员工往往以自我方式做事，不会主动与同事保持协作关系。管理人员应将管理的重点放在知识型员工持续忠诚向情感忠诚转化方面，通过HRM实践使员工放下“自私自利”的自我观念，积极主动地与同事保持协作关系。
4.3培训实践对知识型员工协作意向的影响效应强于激励实践
本文的研究结果显示，培训实践对知识型员工协作意向的影响除了能够通过情感忠诚的中介作用得以实现外，对协作意向的正向直接效应也显著。说明，培训实践不仅向员工传递着职业安全和晋升信号，还向员工传递着程序性公平信号，这有助于激发员工间相互协作。激励实践虽能够通过情感忠诚的中介作用影响知识型员工的协作意向，但对协作意向的正向直接效应不显著。说明，组织针对员工的角色内行为设计激励实践。可能无法有效激励员工间的相互协作这一角色外行为。
5 结论
本研究条件得出如下结论：(1)培训实践与激励实践能够通过提高知识型员工的情感忠诚进而提升其协作意向，无法通过提高知识型员工的持续忠诚来提升其协作意向。(2)培训实践能够直接提升知识型员工的协作意向，激励实践则不能。 (田立法 张光磊 梁辰)
4 讨论
4.1培训实践与激励实践通过影响知识型员工的情感忠诚进而影响他们的协作意向
情感忠诚是指员工对组织存在情绪依赖性，对组织的管理决策和价值观发自内心认同并保持信心，类似于情感型组织承诺。本文的研究结果显示，培训实践与激励实践对知识型员工情感忠诚的正向直接效应皆显著，说明二者都有助于提升员工的情感忠诚。培训实践向员工技能投资说明组织重视员工的发展潜质，而且还有助于员工职业安全感的提高。激励实践一方面满足员工的需求层次，另一方面表征员工的多元化价值性差异。当员工与组织间构建起互惠规范关系与心理契约关系时，为了回报组织在培训与激励方面给予自己的“好处”，员工会主动提高对组织的情感忠诚。
随着员工对组织情感忠诚度的提高，将对组织表现出较高的信心、满意度和情感承诺，进而激发员工间的协作意向。知识型员工的情感忠诚作为一种角色外行为，一旦降低的话很可能就预示着协作意向的降低。对于管理人员，通过观察知识型员工的情感忠诚来预测协作意向要比观察其角色内行为(如，个人勤奋性、工作效率)可能更有效(宝贡敏，钱源源，2011)。在提升员工情感忠诚时，管理人员可将外在激励方式(如，职业发展、薪酬)与内在激励方式(如，成就感、晋升、上级支持、工作自主性)结合起来提升员工对组织的情感忠诚(刘琴，徐拥军，陈幸华，2002；张伶，张正堂，2008)。
4.2培训实践与激励实践无法通过影响知识型员工的持续忠诚进而影响他们的协作意向
员工的持续忠诚类似于持续型组织承诺，是指员工因经济价值与社会交换关系而对组织表现出持续性信心、认可和依赖性。本文的研究结果显示，培训实践与激励实践对知识型员工持续忠诚的影响效应为负向不显著，持续忠诚对协作意向的影响效应为负向不显著。
当员工对组织存在持续忠诚时，在做任何工作之前都会先权衡得失，然后再选择对自己最有利的方式完成工作(王颖，张生太，2008)。培训实践与激励实践提升了员工与组织的互惠交换关系，为了回报组织员工在心理上会主动减少对组织的持续忠诚。同样，持续忠诚高的员工往往以自我方式做事，不会主动与同事保持协作关系。管理人员应将管理的重点放在知识型员工持续忠诚向情感忠诚转化方面，通过HRM实践使员工放下“自私自利”的自我观念，积极主动地与同事保持协作关系。
4.3培训实践对知识型员工协作意向的影响效应强于激励实践
本文的研究结果显示，培训实践对知识型员工协作意向的影响除了能够通过情感忠诚的中介作用得以实现外，对协作意向的正向直接效应也显著。说明，培训实践不仅向员工传递着职业安全和晋升信号，还向员工传递着程序性公平信号，这有助于激发员工间相互协作。激励实践虽能够通过情感忠诚的中介作用影响知识型员工的协作意向，但对协作意向的正向直接效应不显著。说明，组织针对员工的角色内行为设计激励实践。可能无法有效激励员工间的相互协作这一角色外行为。
5 结论
本研究条件得出如下结论：(1)培训实践与激励实践能够通过提高知识型员工的情感忠诚进而提升其协作意向，无法通过提高知识型员工的持续忠诚来提升其协作意向。(2)培训实践能够直接提升知识型员工的协作意向，激励实践则不能。 (田立法 张光磊 梁辰)