职业生涯模型、测量及相关研究(3)
胜任特征对客观职业成功的预测作用如下：目标设定和职业计划对收入有显著的正向预测作用，其可被解释为对自己的职业目标和职业发展前景有规划的个体工作会完成的比较好，从而收入提升的比较快：而了解组织政治的知识能够显著预测晋升，这说明晋升更多的是于组织中的潜在规则有关。从研究结果可以看出胜任特征指标对客观职业成功的预测力并不是很强，这可能是因为有很多外在因素会影响到晋升和收入的提高。
5.3 胜任特征与组织承诺的关系
组织承诺被定义为个体对其职业的一种态度(Blau，1985)，它反映了个体选择其职业的工作动机(Carson&Bedeian，1994)。组织承诺以个体对职业目标的依恋，认同和卷入为特征(Colarelli & Bish-op，1990)。个体对他们的职业生涯有承诺表明他们想要坚持追求职业目标，建立关系网和提高工作相关的技能(Cheng & Ho，2001；Crant，2000)。因此组织承诺能够促进胜任特征的发展。之前的研究已经发现组织承诺高的个体趋向设定高职业目标并采取行动去实现它，而且在面对挫折时能够克服困难，采取主动性的手段去实现这些职业目标，这表明胜任特征“知道-为什么”的发展。那些致力于事业成功的人也希望建立组织内或组织外的关系网来获得支持(Higgins，2007)，组织承诺高的结果是其关系人际网的发展，表明胜任特征“知道-谁”的获得。在组织承诺和学习动机与学习迁移之间已经发现存在强相关(Cheng & Ho，2001)，当人们致力于一项事业的时候会想要大量投入资源，例如通过继续教育获得新知识和技能(McCloskev & McCain，1988)，职业相关技能和工作相关知识的积累提高了职业竞争力的“知道-怎样”(Arthue，1995，1999)。总的来说，增加个体对组织的承诺会对胜任特征的发展产生显著的推动作用。
5.4 胜任特征与感知到的职业生涯管理的关系
感知到的职业生涯管理被认为是：“组织为了个体的职业生涯发展而提供和给予的支持”或是“组织赞助”等，目的是为了支持和提高员工的职业生涯成功而由组织提供的项目和支持，包括安排有经验的同事传授经验，培训，提供建立人际关系网的机会等(Barueh，Peiperl，2000；Gutteridge，1993；Hall，2002)。所有的这些活动都明确与对职业生涯目标的追求有关，而且能帮助雇员去发展胜任特征。例如有经验的同事能在指导职业发展和决策中起到很有价值的作用(Ayres，2006)；通过这些组织职业生涯管理的活动，雇员能对他们的优点和缺点有一个很深入的了解和认知从而制定出更适合自己的一个明确的职业目标，使得发展出更好的“知道-为什么”胜任特征：除了能对“知道-为什么”胜任特征有贡献(Higgins & Kram，2001)，培训和研发计划能提供给员工一些机会去获得和发展新技能。有经验的同事也能提供建立内部和外部人际关系网的机会(Ehy，2003)，这些是发展胜任特征的“知道一怎样”和“知道一谁”方面，由此看来，感知到的职业生涯管理对于个体的胜任特征发展有着很大的推动作用。
5.5 胜任特征与工作满意度的关系
工作满意度被定义为个体对其职业的内在和外在方面的满意度，包括报酬，晋升和发展机会等(Greenhaus，et al.，1990)，它反映了人们是怎样揣摩他们与职业相关的角色和成就的：影响工作满意度的因素包括工作价值观，工作任期和未来的工作意图等(Kline，2008；White，2006)。Karateoe和Uludag(2008)发现主管支持与工作满意度呈积极相关，而家庭工作冲突与工作满意度呈消极相关。所以为了提高员工的工作满意度，在组织中为员工提供一个支持性的环境和帮助其减少家庭工作冲突是很必要的。之前有很多研究证明许多因素会影响到工作满意度。但是，胜任特征对工作满意度的影响还未被考虑过。
胜任特征是与工作满意度有关系的。“知道-为什么”胜任特征涉及到三个变量-职业洞察力，前瞻性人格和经验的开放性(Eby，2003)。职业洞察力指的是一个人对自己职业的期望值，对自己的优点、缺点及具体的职业目标了解的程度(Lon，don，1993；Noe.，1990)。很了解自己的人能够明确他们感兴趣的是哪种工作并清楚他们的职业目标是什么(Suutari & Makela，2007)，这样的个体更容易有较高的工作满意度。前瞻性人格反映了“知道一为什么”的人格结构(Chiaburu，2006)，这种人格的个体更容易对自己的工作感到满意。对经验的开放性的特点包括富有想象力，有求知欲，胸襟豁达和积极活跃的(Barriek & Mount，1991)，在这项特质上得分高的个体倾向去寻求正规的培训和发展机会去获得可迁移的技能(Banai & Harry，2004)。在今天的不断变化的工作环境和职业自我发展的趋向下，们期望“知道-为什么“胜任特征能够对工作满意度产生更多的贡献。
“知道-谁”胜任特征是关于与工作相关的关系网和接触组织内和组织外的个体的(Arthue，1995)。他们涉及到三个维度-从有经验的同事关系中获得的经验，组织内部的人际网和组织外部的人际网。有经验的同事帮助个体了解他们的优点和缺点，挖掘人员的潜力和培养他们需要发展的技能(Ayres，2006；Kram，1985；Murphy & Ensher。2001)。个体能够通过关系网搜集职业相关的信息和拥有社会资本(DeFillipoi & Authue，1994；Moss & Barbuto，2010)，通过组织内和组织外的关系网，个体可以一直停留在行业新发展和方法的顶端(Higgins&Kram，2001)。作为可以帮助事业发展的内部和外部人际网(Raider & Burt，1996；Sturges，2010)，“知道-谁”胜任特征是工作满意度很重要的预测变量。“知道-怎样”胜任特征涉及的是工作相关技能和职业认同两个维度。职业认同是指这些人沉浸在提高技能和专业能力的程度(London，1993；Noe，1990)。有很强职业认同的个体倾向去寻求正规的培训，获得技术和构建关系网络(Suutari & Makela，2007)：而“知道一怎样”能够提高个体的自信和职业认同感，即使在危险中也能使个体重塑他的职业生涯(Inkson&Arthur，2001)。考虑到这个不稳定的和需要不断学习新技术的就业形势，“知道-怎样”胜任特征也是对工作满意度很重要的预测变量。
综上所述，因为职业成功、组织承诺、感知到的职业生涯管理和工作满意度都是能够显著预测个体在工作中积极表现的变量，而胜任特征又与其都有显著的相关，说明胜任特征确实可以通过这些变量来影响个体在工作中的积极表现，这为验证胜任特征可以在人力资源培训、绩效提升等方面的作用提供了依据。
6 总结与展望
目前关于胜任特征的研究并不是十分成熟，在文献查阅的过程中，关于胜任特征内容的文献比较少见，在国内的文献中尤为明显。关于这一方面的原因可能是因为人们对他的概念还未形成一个统一的认识：另一方面则可能是关于胜任特征的理论还不够成熟与完善。不过，在如今这个不确定的组织与市场中，胜任特征的理念已得到了大家的认可，而其成为心理学热点的研究也是指日可待的。基于以上文献综述，笔者认为未来研究的热点和方向应注意以下几点：
首先，需要继续丰富和完善胜任特征的概念框架。学者们对于胜任特征提出许多概念框架，但是并没有一个大家都认同的统一解释，尤其是对结构维度的探讨还未达成一致，这就说明其精确性和完整性还有待进一步完善，未来研究应在此基础上进一步吸取最新研究成果以继续完善和丰富胜任特征的理论建构并形成一套可行、有效的评价工具及干预方案，这样才能为此理论的进一步广泛应用打下良好的基础。
其次，要注意胜任特征的跨文化性。因为目前关于胜任特征的研究还是西方居多，而在东方文化地区更多的还是照搬西方的研究成果，并没有过多的考虑到东西方文化的差异可能会限制其研究成果的可推广性和可适用性，这就说明其精确性和完整性还有待进一步完善。而未来的研究应在丰富和完善胜任特征理论概念的基础上研发出一套可行、有效的测量工具及干预方案，这样才能为此理论的进一步广泛应用打下良好的基础。 (李洪玉 李雨飞 何一粟 董军)
5.3 胜任特征与组织承诺的关系
组织承诺被定义为个体对其职业的一种态度(Blau，1985)，它反映了个体选择其职业的工作动机(Carson&Bedeian，1994)。组织承诺以个体对职业目标的依恋，认同和卷入为特征(Colarelli & Bish-op，1990)。个体对他们的职业生涯有承诺表明他们想要坚持追求职业目标，建立关系网和提高工作相关的技能(Cheng & Ho，2001；Crant，2000)。因此组织承诺能够促进胜任特征的发展。之前的研究已经发现组织承诺高的个体趋向设定高职业目标并采取行动去实现它，而且在面对挫折时能够克服困难，采取主动性的手段去实现这些职业目标，这表明胜任特征“知道-为什么”的发展。那些致力于事业成功的人也希望建立组织内或组织外的关系网来获得支持(Higgins，2007)，组织承诺高的结果是其关系人际网的发展，表明胜任特征“知道-谁”的获得。在组织承诺和学习动机与学习迁移之间已经发现存在强相关(Cheng & Ho，2001)，当人们致力于一项事业的时候会想要大量投入资源，例如通过继续教育获得新知识和技能(McCloskev & McCain，1988)，职业相关技能和工作相关知识的积累提高了职业竞争力的“知道-怎样”(Arthue，1995，1999)。总的来说，增加个体对组织的承诺会对胜任特征的发展产生显著的推动作用。
5.4 胜任特征与感知到的职业生涯管理的关系
感知到的职业生涯管理被认为是：“组织为了个体的职业生涯发展而提供和给予的支持”或是“组织赞助”等，目的是为了支持和提高员工的职业生涯成功而由组织提供的项目和支持，包括安排有经验的同事传授经验，培训，提供建立人际关系网的机会等(Barueh，Peiperl，2000；Gutteridge，1993；Hall，2002)。所有的这些活动都明确与对职业生涯目标的追求有关，而且能帮助雇员去发展胜任特征。例如有经验的同事能在指导职业发展和决策中起到很有价值的作用(Ayres，2006)；通过这些组织职业生涯管理的活动，雇员能对他们的优点和缺点有一个很深入的了解和认知从而制定出更适合自己的一个明确的职业目标，使得发展出更好的“知道-为什么”胜任特征：除了能对“知道-为什么”胜任特征有贡献(Higgins & Kram，2001)，培训和研发计划能提供给员工一些机会去获得和发展新技能。有经验的同事也能提供建立内部和外部人际关系网的机会(Ehy，2003)，这些是发展胜任特征的“知道一怎样”和“知道一谁”方面，由此看来，感知到的职业生涯管理对于个体的胜任特征发展有着很大的推动作用。
5.5 胜任特征与工作满意度的关系
工作满意度被定义为个体对其职业的内在和外在方面的满意度，包括报酬，晋升和发展机会等(Greenhaus，et al.，1990)，它反映了人们是怎样揣摩他们与职业相关的角色和成就的：影响工作满意度的因素包括工作价值观，工作任期和未来的工作意图等(Kline，2008；White，2006)。Karateoe和Uludag(2008)发现主管支持与工作满意度呈积极相关，而家庭工作冲突与工作满意度呈消极相关。所以为了提高员工的工作满意度，在组织中为员工提供一个支持性的环境和帮助其减少家庭工作冲突是很必要的。之前有很多研究证明许多因素会影响到工作满意度。但是，胜任特征对工作满意度的影响还未被考虑过。
胜任特征是与工作满意度有关系的。“知道-为什么”胜任特征涉及到三个变量-职业洞察力，前瞻性人格和经验的开放性(Eby，2003)。职业洞察力指的是一个人对自己职业的期望值，对自己的优点、缺点及具体的职业目标了解的程度(Lon，don，1993；Noe.，1990)。很了解自己的人能够明确他们感兴趣的是哪种工作并清楚他们的职业目标是什么(Suutari & Makela，2007)，这样的个体更容易有较高的工作满意度。前瞻性人格反映了“知道一为什么”的人格结构(Chiaburu，2006)，这种人格的个体更容易对自己的工作感到满意。对经验的开放性的特点包括富有想象力，有求知欲，胸襟豁达和积极活跃的(Barriek & Mount，1991)，在这项特质上得分高的个体倾向去寻求正规的培训和发展机会去获得可迁移的技能(Banai & Harry，2004)。在今天的不断变化的工作环境和职业自我发展的趋向下，们期望“知道-为什么“胜任特征能够对工作满意度产生更多的贡献。
“知道-谁”胜任特征是关于与工作相关的关系网和接触组织内和组织外的个体的(Arthue，1995)。他们涉及到三个维度-从有经验的同事关系中获得的经验，组织内部的人际网和组织外部的人际网。有经验的同事帮助个体了解他们的优点和缺点，挖掘人员的潜力和培养他们需要发展的技能(Ayres，2006；Kram，1985；Murphy & Ensher。2001)。个体能够通过关系网搜集职业相关的信息和拥有社会资本(DeFillipoi & Authue，1994；Moss & Barbuto，2010)，通过组织内和组织外的关系网，个体可以一直停留在行业新发展和方法的顶端(Higgins&Kram，2001)。作为可以帮助事业发展的内部和外部人际网(Raider & Burt，1996；Sturges，2010)，“知道-谁”胜任特征是工作满意度很重要的预测变量。“知道-怎样”胜任特征涉及的是工作相关技能和职业认同两个维度。职业认同是指这些人沉浸在提高技能和专业能力的程度(London，1993；Noe，1990)。有很强职业认同的个体倾向去寻求正规的培训，获得技术和构建关系网络(Suutari & Makela，2007)：而“知道一怎样”能够提高个体的自信和职业认同感，即使在危险中也能使个体重塑他的职业生涯(Inkson&Arthur，2001)。考虑到这个不稳定的和需要不断学习新技术的就业形势，“知道-怎样”胜任特征也是对工作满意度很重要的预测变量。
综上所述，因为职业成功、组织承诺、感知到的职业生涯管理和工作满意度都是能够显著预测个体在工作中积极表现的变量，而胜任特征又与其都有显著的相关，说明胜任特征确实可以通过这些变量来影响个体在工作中的积极表现，这为验证胜任特征可以在人力资源培训、绩效提升等方面的作用提供了依据。
6 总结与展望
目前关于胜任特征的研究并不是十分成熟，在文献查阅的过程中，关于胜任特征内容的文献比较少见，在国内的文献中尤为明显。关于这一方面的原因可能是因为人们对他的概念还未形成一个统一的认识：另一方面则可能是关于胜任特征的理论还不够成熟与完善。不过，在如今这个不确定的组织与市场中，胜任特征的理念已得到了大家的认可，而其成为心理学热点的研究也是指日可待的。基于以上文献综述，笔者认为未来研究的热点和方向应注意以下几点：
首先，需要继续丰富和完善胜任特征的概念框架。学者们对于胜任特征提出许多概念框架，但是并没有一个大家都认同的统一解释，尤其是对结构维度的探讨还未达成一致，这就说明其精确性和完整性还有待进一步完善，未来研究应在此基础上进一步吸取最新研究成果以继续完善和丰富胜任特征的理论建构并形成一套可行、有效的评价工具及干预方案，这样才能为此理论的进一步广泛应用打下良好的基础。
其次，要注意胜任特征的跨文化性。因为目前关于胜任特征的研究还是西方居多，而在东方文化地区更多的还是照搬西方的研究成果，并没有过多的考虑到东西方文化的差异可能会限制其研究成果的可推广性和可适用性，这就说明其精确性和完整性还有待进一步完善。而未来的研究应在丰富和完善胜任特征理论概念的基础上研发出一套可行、有效的测量工具及干预方案，这样才能为此理论的进一步广泛应用打下良好的基础。 (李洪玉 李雨飞 何一粟 董军)