幼儿教师薪酬制度知觉与工作绩效的关系：任教意愿的中介作用(1)
摘要 为考察幼儿教师的薪酬制度知觉、工作绩效与任教意愿之间的关系，随机选取了安徽省参与国培计划的262名幼儿教师进行了问卷调查。结果表明：(1)幼儿教师的任教意愿较高，对自己的工作绩效也较为肯定，但对所在单位薪酬制度的认知评价并不是很积极；(2)幼儿教师的薪酬制度知觉与任教意愿呈显著正相关，其中竞争性知觉、回馈性知觉因子对幼儿教师的任教意愿有显著的正向预测作用；(3)幼儿教师的薪酬制度知觉与工作绩效之间存在显著正相关，但相关系数不高，且仅有回馈性知觉因子对其有显著的正向预测作用；(4)幼儿教师的任教意愿能显著预测其工作绩效，且任教意愿在薪酬制度知觉与工作绩效之间具有完全中介效应。
关键词 幼儿教师，薪酬制度知觉，工作绩效，任教意愿。
分类号G443
1问题提出
目前。国内诸多针对经济欠发达地区幼儿教师群体的研究显示，幼儿教师的工作热情在严重丧失，工作满意度较低(胡芳芳，桑青松，2011)，职业幸福感欠缺(操凯，杨宁，2014)，因此，这些地区幼儿教师的流失率/离职率也较高(卢长娥，2012；黄胜梅，2012)。这种现状的持续存在，显然无法保证幼教品质，不利于我国幼儿教育事业的发展。至于为何会出现这样的状况，学者们的分析大致不外乎如下原因：幼儿教师的工资待遇低、工作压力大、无编制、社会认可度低。城乡教师工资差异悬殊等等(高莉杰，卢清，2011)，这其中薪酬待遇是幼儿教师群体最为关注的一个话题(张建人，秦启文。王益富，2014)。众所周知，在组织领域，薪酬影响着员工的组织行为(Berk，Stanton，& Zeehnet，2010)，也是组织获得竞争优势的利器，是组织吸引人才、留住人才、激发员工积极性、促使员工与组织目标保持一致、提高组织竞争力的重要手段(程德俊，赵曙明，2006)。从这个角度上来讲，改善幼儿教师的薪酬待遇对幼儿教师的工作积极性、专业化程度以及教学效果的提高会有一定的促进作用。然而，不可否认的是，即使在破解幼儿教师身份地位、薪酬待遇问题上依然成效不大这样的社会现实下，仍有较高比例的幼儿教师有着较高的职业认同(翟燕，2013；侯春娜，刘志军，2013)，工作投入(陈华奇，阮溶明，江水安，2013)，能坚守在教学岗位上(杨莉君，周玲，2010)，较好地完成教学任务。这说明幼儿教师对薪酬的关注，可能并不仅仅只是薪酬待遇的高低，还有可能是与薪酬有关的其他方面，如薪酬的竞争性、激励性、公平性等等.这就涉及到单位的薪酬制度建设。因此，如何设计薪酬体系，以激发幼儿教师的工作积极性、提升幼教质量并留住优秀的人才是幼教机构管理工作的重中之重。不过，需要注意的是，薪酬制度的有效性在很大程度上是通过被激励对象的自我感知来体现的，但因个人背景、知识结构和价值观的不同，其对薪酬制度的感知会被解释成一种具有个体差异的知觉(李希，张再生，2011)，即为薪酬制度知觉，它常用来作为评估薪酬制度效果的重要参考变量。
此外，影响幼儿教师教学行为、幼教办学质量的因素有很多，薪酬制度的建设还仅是外在因素，幼儿教师自身的内在因素亦不容忽视。笔者认为，幼儿教师的任教意愿就是其中的一个重要内在因素。所谓任教意愿，它是一种内隐的心理同意状态，概括了教师的专业态度及其对教学工作的认同与投入，是优良教师须具备三个重要条件(即能教、会教、愿教)之一(张春兴，1983)。因此，任教意愿不仅会影响教师的教学态度，更重要的是会影响到其教学专业行为的表现与其未来的教师生涯发展。
鉴于薪酬制度不仅是制约幼儿教师职业生涯发展的重要变量，也是他们最为重视的一个话题(张建人等，2014)，同时，设计合理的薪酬制度以降低办同成本、提升幼儿教师的任教意愿、工作绩效，并留住最优秀的人才亦是当前幼教机构及政府相关部门最为关心的议题。本研究拟以安徽省幼儿教师为研究对象，聚焦于薪酬制度知觉对幼儿教师任教意愿、工作绩效的影响，探究薪酬制度的哪些方面对幼儿教师的任教意愿与工作绩效的影响最大.并考察任教意愿在薪酬制度知觉与工作绩效之间的作用，以期揭示薪酬制度知觉对工作绩效的影响机制，进而为政府及园方就提升幼儿教师的任教意愿与工作绩效提供理论依据与实践启示。
2研究方法
2.1被试
被试来自安徽省参与同培计划的幼儿教师。采用方便取样的方法展开调查，以班级为单位进行团体施测，共发放问卷300份，回收有效问卷262份，回收率为87.3%。其中，年龄在20-30岁的有67人，30-40岁的有133人，40-50岁的有62人；来自乡镇幼儿园183人。城市幼儿园79人.具有本科学历98人，专科学历138人，高中学历以下26人，任教年限平均为10.86年。
2.2研究工具
2.2.1薪酬制度知觉量表
量表由张峯铭(2002)修订，包括激励性知觉(单位是依据个人或团队之绩效或贡献给予不同程度的薪资、奖金及调薪)、竞争性知觉(单位的薪酬水准相较于其他单位具有竞争力)与回馈性知觉(劳资双方之间具有良好的沟通及回馈渠道，员工可共同参与制定及与管理者充分沟通薪酬计划)三个维度，11个题项构成。量表采用1(完全不同意)～5(完全同意)5级计分，得分越高，表明员工对所在单位薪酬制度的认知评价越积极。本研究中量表各维度的内部一致性系数α介于0.69-0.84之间，整个量表的内部一致性系数α为0.90，结果良好。验证性因素分析表明，薪酬制度知觉的三因素结构模型的拟合度良好(x2/df=2.584，GFI=0.93，TLI=0.93，CFI=0.95，IFI=0.95，NFI=0.92，RMSEA=0.07)。
2.2.2任教意愿量表
改编自卢文琪(2005)的工作感受量表。该量表旨在测量幼教人员的任教意愿，内含情感、认知、行为三个方面，共7个题项。采用1(完全不同意)～5(完全同意)5级计分，得分越高，表明幼儿教师的任教意愿越高。原量表的内部一致性系数α为0.92。修订后的内部一致性系数α为0.91。 (赵小云 郭成 薛桂英)
关键词 幼儿教师，薪酬制度知觉，工作绩效，任教意愿。
分类号G443
1问题提出
目前。国内诸多针对经济欠发达地区幼儿教师群体的研究显示，幼儿教师的工作热情在严重丧失，工作满意度较低(胡芳芳，桑青松，2011)，职业幸福感欠缺(操凯，杨宁，2014)，因此，这些地区幼儿教师的流失率/离职率也较高(卢长娥，2012；黄胜梅，2012)。这种现状的持续存在，显然无法保证幼教品质，不利于我国幼儿教育事业的发展。至于为何会出现这样的状况，学者们的分析大致不外乎如下原因：幼儿教师的工资待遇低、工作压力大、无编制、社会认可度低。城乡教师工资差异悬殊等等(高莉杰，卢清，2011)，这其中薪酬待遇是幼儿教师群体最为关注的一个话题(张建人，秦启文。王益富，2014)。众所周知，在组织领域，薪酬影响着员工的组织行为(Berk，Stanton，& Zeehnet，2010)，也是组织获得竞争优势的利器，是组织吸引人才、留住人才、激发员工积极性、促使员工与组织目标保持一致、提高组织竞争力的重要手段(程德俊，赵曙明，2006)。从这个角度上来讲，改善幼儿教师的薪酬待遇对幼儿教师的工作积极性、专业化程度以及教学效果的提高会有一定的促进作用。然而，不可否认的是，即使在破解幼儿教师身份地位、薪酬待遇问题上依然成效不大这样的社会现实下，仍有较高比例的幼儿教师有着较高的职业认同(翟燕，2013；侯春娜，刘志军，2013)，工作投入(陈华奇，阮溶明，江水安，2013)，能坚守在教学岗位上(杨莉君，周玲，2010)，较好地完成教学任务。这说明幼儿教师对薪酬的关注，可能并不仅仅只是薪酬待遇的高低，还有可能是与薪酬有关的其他方面，如薪酬的竞争性、激励性、公平性等等.这就涉及到单位的薪酬制度建设。因此，如何设计薪酬体系，以激发幼儿教师的工作积极性、提升幼教质量并留住优秀的人才是幼教机构管理工作的重中之重。不过，需要注意的是，薪酬制度的有效性在很大程度上是通过被激励对象的自我感知来体现的，但因个人背景、知识结构和价值观的不同，其对薪酬制度的感知会被解释成一种具有个体差异的知觉(李希，张再生，2011)，即为薪酬制度知觉，它常用来作为评估薪酬制度效果的重要参考变量。
此外，影响幼儿教师教学行为、幼教办学质量的因素有很多，薪酬制度的建设还仅是外在因素，幼儿教师自身的内在因素亦不容忽视。笔者认为，幼儿教师的任教意愿就是其中的一个重要内在因素。所谓任教意愿，它是一种内隐的心理同意状态，概括了教师的专业态度及其对教学工作的认同与投入，是优良教师须具备三个重要条件(即能教、会教、愿教)之一(张春兴，1983)。因此，任教意愿不仅会影响教师的教学态度，更重要的是会影响到其教学专业行为的表现与其未来的教师生涯发展。
鉴于薪酬制度不仅是制约幼儿教师职业生涯发展的重要变量，也是他们最为重视的一个话题(张建人等，2014)，同时，设计合理的薪酬制度以降低办同成本、提升幼儿教师的任教意愿、工作绩效，并留住最优秀的人才亦是当前幼教机构及政府相关部门最为关心的议题。本研究拟以安徽省幼儿教师为研究对象，聚焦于薪酬制度知觉对幼儿教师任教意愿、工作绩效的影响，探究薪酬制度的哪些方面对幼儿教师的任教意愿与工作绩效的影响最大.并考察任教意愿在薪酬制度知觉与工作绩效之间的作用，以期揭示薪酬制度知觉对工作绩效的影响机制，进而为政府及园方就提升幼儿教师的任教意愿与工作绩效提供理论依据与实践启示。
2研究方法
2.1被试
被试来自安徽省参与同培计划的幼儿教师。采用方便取样的方法展开调查，以班级为单位进行团体施测，共发放问卷300份，回收有效问卷262份，回收率为87.3%。其中，年龄在20-30岁的有67人，30-40岁的有133人，40-50岁的有62人；来自乡镇幼儿园183人。城市幼儿园79人.具有本科学历98人，专科学历138人，高中学历以下26人，任教年限平均为10.86年。
2.2研究工具
2.2.1薪酬制度知觉量表
量表由张峯铭(2002)修订，包括激励性知觉(单位是依据个人或团队之绩效或贡献给予不同程度的薪资、奖金及调薪)、竞争性知觉(单位的薪酬水准相较于其他单位具有竞争力)与回馈性知觉(劳资双方之间具有良好的沟通及回馈渠道，员工可共同参与制定及与管理者充分沟通薪酬计划)三个维度，11个题项构成。量表采用1(完全不同意)～5(完全同意)5级计分，得分越高，表明员工对所在单位薪酬制度的认知评价越积极。本研究中量表各维度的内部一致性系数α介于0.69-0.84之间，整个量表的内部一致性系数α为0.90，结果良好。验证性因素分析表明，薪酬制度知觉的三因素结构模型的拟合度良好(x2/df=2.584，GFI=0.93，TLI=0.93，CFI=0.95，IFI=0.95，NFI=0.92，RMSEA=0.07)。
2.2.2任教意愿量表
改编自卢文琪(2005)的工作感受量表。该量表旨在测量幼教人员的任教意愿，内含情感、认知、行为三个方面，共7个题项。采用1(完全不同意)～5(完全同意)5级计分，得分越高，表明幼儿教师的任教意愿越高。原量表的内部一致性系数α为0.92。修订后的内部一致性系数α为0.91。 (赵小云 郭成 薛桂英)