工作—家庭中心性与延迟退休态度的关系研究(1)
摘要 延迟退休态度是影响新退休政策推行的重要社会心理因素。本研究采用《延迟退休态度问卷》等工具，抽取450名临近退休员工，考察工作-家庭中心性与延迟退休态度的关系以及工作投入、组织支持感在其二者关系上的作用机制。研究发现：(1)临近退休员工对延迟退休的态度较为消极。(2)低组织支持感条件下。工作投入在工作-家庭中心性与延迟退休态度之间起到完全中介作用。低组织支持感不利于缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。(3)高价值认同条件下，家庭中心性与工作投入、延迟退休态度的正向关系弱化。给予员工高价值认同可以提升对延迟退休的积极态度。高关心利益也可缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。
关键词 延迟退休态度，工作-家庭中心性，工作投入，组织支持感。
分类号B849
1 问题提出
我国现行退休制度存在着法定退休年龄偏低、退休政策缺少弹性等问题。延长法定退休年龄、实行弹性退休制势在必行。对于即将实行的延迟退休政策人们的看法不一。一方面，在“家本位”的传统观念下，形成了“含饴弄孙”、颐养天年的思想意识，传承了家庭双向扶养模式、隔代抚养模式。既影响个体对家庭和工作的摆位，也影响退休角色转换的决策与行为。另一方面，现行法定退休年龄已沿用多年，深深影响着中国人一生的消费行为和养老模式(王峥，2015)，双职工家庭的育儿、家务劳动及高龄老人的护理，大部分由家庭中退休的健康成员来承担，这一特殊国情也影响着公众对延迟退休的态度。截至目前，关于文化价值观背景下个体心理变量与延迟退休态度关系的研究还很少.个体的家庭和工作理念对延迟退休态度影响机制的研究更为匮乏。而这方面研究对于探究影响延迟退休政策推行的社会心理因素，揭示心理因素影响延迟退休态度的内在机理，具有重要意义。
工作一家庭中心性是指人们对工作和家庭这两种角色在自己生活中相对重要性的一种价值判断.影响着对工作和家庭事务的处理方式(Carr，2008)。本研究从这一变量入手，考察员工工作-家庭中心性的观念及延迟退休态度特征：检验工作一家庭中心性对延迟退休态度的预测作用：引入组织支持感、工作投入等组织行为有关的心理变量，考察工作一家庭中心性对延迟退休态度的影响机制，为提升员工对延迟退休积极态度提出组织管理的建议。
1.1工作-家庭中心性与延迟退休态度
工作-家庭中心性影响着员工对工作和家庭这两种角色的摆位。工作中心性的个体认为。工作在其生活中扮演重要角色，生活中最重要目标是工作导向的，愿意将时间、精力等重要资源分配给工作：相反，家庭中心性的个体更多地从其家庭中找到生活的意义，愿意将时间、精力等资源分配给家庭。
根据角色认同理论，在社会情境中，个体在与他人的交互作用中扮演多种角色。而构成自我的众多身份并不是同等重要(Ashforth&J0hnson.2002)。与较为边缘化的角色相比。个体通常会在重要角色上分配更多的资源。而社会结构引导与影响着个体的自我及社会行为，处于社会结构特定位置的个体，会在了解约定俗成的角色意义的基础上进入角色。
许多研究(Wang，Zhan，Liu，& Kenneth，2008；Wang & Shultz，2010)认为，退休决策是一种受驱动的选择行为。退休角色转变适应结果的好坏，依赖于该转换是不是与个人目标和价值观一致。角色压力、角色认同及价值取向都会影响退休转换。
从上述观点出发，组织中的员工特别是临近退休的员工，其工作-家庭中心性的价值偏向必然受到社会经济文化环境、家庭生活模式及沿用多年的现行退休制度的影响。由于传统“家文化”下形成的双向扶养、隔代抚育的家庭模式和伦理观念，老年员工退休后往往肩负起其父辈养老的责任，又承担着带养隔代婴幼儿的任务。因此，随着离退休年龄越近，员工就越可能偏向于家庭中心性。同时，随着物质生活水平的提高，人们对精神需求越来越重视，许多老年员工产生了更强的休闲娱乐的生活追求。此外，由于体制内、外两种类型组织机构的养老金“双轨制”刚刚并轨，对于养老金公平性质疑的心理惯性尚未完全平复；不同职业类型对于延迟退休的适应性等问题的诉求和讨论也正在进行中，这些均影响着人们对于这项制度改革的接受度。
根据上述分析提出以下研究假设：
Hla：临近退休员工对于延迟退休的态度是消极的。
Hlb：工作-家庭中心性可显著正向预测延迟退休态度。
1.2工作投入的中介效应
工作投入是个体在工作中生理、认知和情感等多方位的积极融入状态。由于个体对角色“注意”和“关注”上的差异形成了工作投入的不同水平。其中，“注意”决定个体在考虑不同角色上所花费的时间，而“专注”意味着个体关注角色并专注于角色行为的程度(Rothbard，2001)。可见，工作投入中蕴含着个体角色分配的意愿和理念。
工作-家庭中心性反映个体关于生活与工作的观念和价值取向。从本质上看，工作-家庭中心性提供了个体角色侧重的心理动力，提供了个体调配个人资源的动机。工作中心性的个体，因更关注工作并调配更多的个人资源投入到工作中，从生理、认知和情感等方面与工作形成更为积极的融入状态。具有较高的工作投入水平；反之，家庭中心性的个体，工作投入水平相对较低。
有研究表明，工作投入可以提高工作绩效、工作满意度，降低离职倾向(胡少楠，王泳，2014)。工作投入与工作满意度、组织承诺显著正相关，与离职倾向负相关，对于后三者具有预测作用(Saks & Haccoun，2008)。在控制了工作倦怠变量之后，工作投入与高工作满意度和低离职倾向呈显著相关(Alarcon & Edwards，2011)。工作投入与包括个体主动采取行动、追求学习目标等在内的前瞻行为之间有显著的正相关(Sonnentag & Bayer，2005)。此外，工作投入还可通过积极情绪外溢影响个体在家庭中的积极情绪(Culbertson，Mills，& Fullager，2012)。可见，工作投入水平高的个体具有更加良好的情绪状态，更愿意留在组织中积极工作。 (王晓庄 骆皓爽 张永翠 吴捷)
关键词 延迟退休态度，工作-家庭中心性，工作投入，组织支持感。
分类号B849
1 问题提出
我国现行退休制度存在着法定退休年龄偏低、退休政策缺少弹性等问题。延长法定退休年龄、实行弹性退休制势在必行。对于即将实行的延迟退休政策人们的看法不一。一方面，在“家本位”的传统观念下，形成了“含饴弄孙”、颐养天年的思想意识，传承了家庭双向扶养模式、隔代抚养模式。既影响个体对家庭和工作的摆位，也影响退休角色转换的决策与行为。另一方面，现行法定退休年龄已沿用多年，深深影响着中国人一生的消费行为和养老模式(王峥，2015)，双职工家庭的育儿、家务劳动及高龄老人的护理，大部分由家庭中退休的健康成员来承担，这一特殊国情也影响着公众对延迟退休的态度。截至目前，关于文化价值观背景下个体心理变量与延迟退休态度关系的研究还很少.个体的家庭和工作理念对延迟退休态度影响机制的研究更为匮乏。而这方面研究对于探究影响延迟退休政策推行的社会心理因素，揭示心理因素影响延迟退休态度的内在机理，具有重要意义。
工作一家庭中心性是指人们对工作和家庭这两种角色在自己生活中相对重要性的一种价值判断.影响着对工作和家庭事务的处理方式(Carr，2008)。本研究从这一变量入手，考察员工工作-家庭中心性的观念及延迟退休态度特征：检验工作一家庭中心性对延迟退休态度的预测作用：引入组织支持感、工作投入等组织行为有关的心理变量，考察工作一家庭中心性对延迟退休态度的影响机制，为提升员工对延迟退休积极态度提出组织管理的建议。
1.1工作-家庭中心性与延迟退休态度
工作-家庭中心性影响着员工对工作和家庭这两种角色的摆位。工作中心性的个体认为。工作在其生活中扮演重要角色，生活中最重要目标是工作导向的，愿意将时间、精力等重要资源分配给工作：相反，家庭中心性的个体更多地从其家庭中找到生活的意义，愿意将时间、精力等资源分配给家庭。
根据角色认同理论，在社会情境中，个体在与他人的交互作用中扮演多种角色。而构成自我的众多身份并不是同等重要(Ashforth&J0hnson.2002)。与较为边缘化的角色相比。个体通常会在重要角色上分配更多的资源。而社会结构引导与影响着个体的自我及社会行为，处于社会结构特定位置的个体，会在了解约定俗成的角色意义的基础上进入角色。
许多研究(Wang，Zhan，Liu，& Kenneth，2008；Wang & Shultz，2010)认为，退休决策是一种受驱动的选择行为。退休角色转变适应结果的好坏，依赖于该转换是不是与个人目标和价值观一致。角色压力、角色认同及价值取向都会影响退休转换。
从上述观点出发，组织中的员工特别是临近退休的员工，其工作-家庭中心性的价值偏向必然受到社会经济文化环境、家庭生活模式及沿用多年的现行退休制度的影响。由于传统“家文化”下形成的双向扶养、隔代抚育的家庭模式和伦理观念，老年员工退休后往往肩负起其父辈养老的责任，又承担着带养隔代婴幼儿的任务。因此，随着离退休年龄越近，员工就越可能偏向于家庭中心性。同时，随着物质生活水平的提高，人们对精神需求越来越重视，许多老年员工产生了更强的休闲娱乐的生活追求。此外，由于体制内、外两种类型组织机构的养老金“双轨制”刚刚并轨，对于养老金公平性质疑的心理惯性尚未完全平复；不同职业类型对于延迟退休的适应性等问题的诉求和讨论也正在进行中，这些均影响着人们对于这项制度改革的接受度。
根据上述分析提出以下研究假设：
Hla：临近退休员工对于延迟退休的态度是消极的。
Hlb：工作-家庭中心性可显著正向预测延迟退休态度。
1.2工作投入的中介效应
工作投入是个体在工作中生理、认知和情感等多方位的积极融入状态。由于个体对角色“注意”和“关注”上的差异形成了工作投入的不同水平。其中，“注意”决定个体在考虑不同角色上所花费的时间，而“专注”意味着个体关注角色并专注于角色行为的程度(Rothbard，2001)。可见，工作投入中蕴含着个体角色分配的意愿和理念。
工作-家庭中心性反映个体关于生活与工作的观念和价值取向。从本质上看，工作-家庭中心性提供了个体角色侧重的心理动力，提供了个体调配个人资源的动机。工作中心性的个体，因更关注工作并调配更多的个人资源投入到工作中，从生理、认知和情感等方面与工作形成更为积极的融入状态。具有较高的工作投入水平；反之，家庭中心性的个体，工作投入水平相对较低。
有研究表明，工作投入可以提高工作绩效、工作满意度，降低离职倾向(胡少楠，王泳，2014)。工作投入与工作满意度、组织承诺显著正相关，与离职倾向负相关，对于后三者具有预测作用(Saks & Haccoun，2008)。在控制了工作倦怠变量之后，工作投入与高工作满意度和低离职倾向呈显著相关(Alarcon & Edwards，2011)。工作投入与包括个体主动采取行动、追求学习目标等在内的前瞻行为之间有显著的正相关(Sonnentag & Bayer，2005)。此外，工作投入还可通过积极情绪外溢影响个体在家庭中的积极情绪(Culbertson，Mills，& Fullager，2012)。可见，工作投入水平高的个体具有更加良好的情绪状态，更愿意留在组织中积极工作。 (王晓庄 骆皓爽 张永翠 吴捷)