徐 悦 段锦云 李成艳

    (苏州大学心理学系，教育部人文社科重点研究基地-苏州大学中国特色城镇化研究中心, 苏州 215123)

    1 问题提出

    受儒家传统文化和“家”观念的熏陶，中国背景下的员工拥有更多的“关系”导向、家长本位和权力等级观等(郑晓涛，柯江林，石金涛，郑兴山，2008)，因此员工直面领导时常常选择“知而不言”。作为华人社会特有的领导风格，家长式领导受到中国组织管理者的青睐，但家长式领导的不同维度对员工的影响存在着差异。郑伯埙(2003)指出员工的组织公民行为是家长式领导效能的重要结果变量，考虑到员工的个体差异性，每个员工面对相同情境时的选择不尽相同，而这种选择会受到何种因素影响正是本研究期待回答的问题。

    已有研究证实领导方式会通过影响员工个体心理特征，从而进一步作用于员工行为。由于建言(voice behavior)具备挑战组织现状的特征，而领导作为建言的主要对象，掌握着奖惩权力(Detert & Burris, 2007)，因此员工会根据领导行为和反应来评估表达挑战性观点是否会带来风险(Milliken, Morrison, & Hewlin, 2003)，也就是说领导是员工判断建言是否安全和值得的最重要的线索来源(段锦云，张晨，田晓明，2016)，例如变革型领导、家长式领导、道德领导、参与型领导和领导-成员交换等对建言行为的影响已被多次检验(e.g., Detert & Burris, 2007；周浩，龙立荣，2012；梁建，2014)。

    本文聚焦于家长式领导(paternalistic leadership)中的仁慈领导维度(benevolent leadership)对员工建言行为的影响，研究将结合预防聚焦和促进聚焦的思想(Higgins, 2000)，分别从“自我预防(self-prevention)”和“自我提升(self-enhancement)”两方面出发，验证“安全性”和“有效性”对建言的影响，以期更加全面地理解员工建言的发生机制。

    1.1 建言行为和仁慈领导

    建言行为是员工将与工作相关问题的想法、建议、顾虑和信息，向组织中有意向去完善并能够采取恰当行动的人进行的一种非正式的、自由决定的传达，这是一种角色外的上行交流，具有建设性、挑战性和改变导向的特征(Morrison,2014)。由于领导通常是员工上行交流的主要对象，因而领导风格对员工是否建言的影响甚大。仁慈领导根植于儒家思想中理想的五伦关系(如君仁臣忠和父慈子孝等)，其核心在于领导对下属个人福祉所表现出的个别以及全面而长久的关怀 ......