金童林 陆桂芝 张 璐 李肖肖 张 丽

    (1 哈尔滨师范大学教育科学学院，哈尔滨 150025) (2 兰州城市学院教育系，兰州 730070)(3 临沂经济技术开发区第二实验小学，临沂 276025)

    1 引言

    Zhou和George(2001)认为员工创造力是员工产生有关产品、服务、制造方法以及管理过程中新的或有潜在价值的想法。组织只有不断提高员工创造力，促进员工积极主动地参与到创新过程中，才能不断地开发出新产品、新服务或流程，实现组织创新(Isaksen & Treffinger，2004)。有学者认为，个人-组织契合的解释是出于“环境与人互动”的理论，是一种探讨组织情境与工作态度和行为的指导方针(Jansen & Kristof-Brown，2006)。研究表明，在创造力的领域中，人与组织契合(POF)在探讨人与组织的一致性间提供了一个合适的理论角度，然而很少研究进行检验(Sara?，Efil，& Eryilmaz，2014)。Oldham 和Cummings(1996)认为，当处在一个受到支持以及没有控制的监督的环境下，具有创造性人格的员工对复杂的工作表现出最大化的创造力。然而，已有创造力文献中对个人-组织契合度与员工创造力的深入探讨鲜有研究，其中或直接研究人与组织契合对创造力的作用，如Spanjol，Tam和Tam(2015)；或探索个人与组织中影响创造力的成分，如Sen，Acar和Cetinkaya(2014)；或个人-组织契合与其他因素的交互作用，如与组织公民行为、组织承诺以及心理授权等(Farzaneh，Dehghanpour Farashah，& Kazemi，2014)。同时，在个人-组织契合与员工创造力关系的内在机制方面，都是单独研究创新自我效能感和工作激情的中介作用或调节作用，而未综合考察其共同在个人-组织契合与员工创造力关系中的影响。基于此，本研究在当代中国组织管理背景下，将个人-组织契合与创新自我效能感、工作激情整合在一起，综合考查个人-组织契合如何对创造力产生影响，探讨创新自我效能感在个人-组织契合影响员工创造力时的中介作用，并进一步检验工作激情的调节作用。

    Bandura(1977)认为，创新自我效能感是个体对自己能否成功地完成某一项工作的预测，而预测是认知和行为的中介。在此观点启发下，越来越多的研究者开始关注个体创造力自我效能感的中介作用，如Gong，Huang和Farh(2009)发现，在变革型领导与员工创造力间的关系中，创新自我效能感发挥着中介作用；员工创新自我效能感在组织氛围与产生创新的构想中起中介作用(顾远东 ......