纪检干部腐败容忍度与其组织忠诚的关系(3)
3.2腐败容忍度与组织忠诚的关系
腐败容忍度各维度、工作倦怠各维度与组织忠诚之间的相关系数列于表2。表3则显示，以组织忠诚度为因变量，以腐败容忍度与其子维度为自变量进行回归分析的结果。结果表明：腐败容忍度能显著负向预测个体组织忠诚度，容忍度越低，组织忠诚度越高。(回归系数6为0.46，R2为0.24，p<0.01)。
3.3中介作用检验及调节作用检验
使用层次回归分析方法检验工作倦怠及大五人格在腐败容忍度对组织忠诚间的作用，具体方法以大五人格的子维度“情绪稳定性”为例。
第一步检验情绪稳定性在腐败容忍度对组织忠诚中是否存在调节作用(见表4)。模型l中R2为0.24，模型2中加入交叉项后，模型的R2变化为0.26，R2变化值为0.02，且R2的变化显著(p<0.05)。模型2较模型1的解释率(R2)有了显著提高，且交叉项的回归系数在0.05水平下显著。这说明情绪稳定性人格特质在腐败容忍度对组织忠诚度的影响中起到调节作用。纪检干部个人的情绪稳定性水平越高，会在一定程度上减弱腐败容忍度对组织忠诚的影响，也就是说，情绪稳定性水平较高的干部与情绪稳定性水平较低的干部相比，腐败容忍度与对组织忠诚之间的关系没有那么重要。
第二步进行中介效应分析：第一层放人人口学变量进行控制；第二层加入腐败容忍度、情绪稳定性与二者乘积项后，R2的变化显著，腐败容忍度能负向预测个体组织忠诚，即容忍度越高，个体组织忠诚度越低，腐败容忍度与情绪稳定性在影响个体组织忠诚度时存在交互作用(乘积项表示)；第三层加人工作倦怠得分，R2变化显著，工作倦怠能显著负向预测个体组织忠诚。进一步检验得出：工作倦怠的两个子维度玩世不恭与成就感低落在腐败容忍与组织忠诚的关系中起到部分中介作用。见表5-7。
表8的bootstrap检验结果显示：工作倦怠在腐败容忍度与组织忠诚的关系中起到部分中介的作用；容忍度与情绪稳定性的交互作用不存在中介作用，即不存在有调节的中介作用。
用同样的步骤进行统计分析表明：纪检干部的外向性水平越高，其腐败容忍度对组织忠诚的影响也会发生弱化现象。但人格的开放性、宜人性、尽责性在腐败容忍度对组织忠诚度的影响中则不起调节作用。
采用Harman单因子检验对共同方法偏差进行检验。结果显示，未旋转主成分分析共有21个因子的特征值大于1，且第一个因子解释的变异量为18.85%，小于临界标准40%，表明本研究的共同方法偏差不显著。
4讨论
4.1变量间的相关分析
相关分析的结果表明，纪检干部的腐败容忍度、工作倦怠和组织忠诚之间均呈显著负相关。这说明降低纪检干部的腐败容忍度和工作倦怠水平有助于其对组织更加忠诚。
民众的政治兴趣水平是决定腐败程度的重要因素之一，较高的政治兴趣水平会导致较低的腐败容忍(张远煌，彭德才，2017)。所以培养纪检干部的政治兴趣和公共精神，让其更加主动地参与到政治事务中很有必要。倪星和孙宗锋(2015)发现，有腐败经历的个人(与没有腐败经历的相比)更认为腐败是普遍的。类似地，腐败经历也可能会影响到个人对腐败的容忍度。例如，自身或者身边的人有过贿赂经历的人对腐败有更为直观的认识，能够更清楚地估计腐败的收益、风险与代价。如果认为腐败带来的好处大于其成本，便可能对腐败有更高的容忍度，如果腐败经历带来的好处低于成本，那么个人更可能对腐败有更低的容忍度。纪检干部从事的是反腐工作，亲身经历腐败分子被纪律审查，甚至锒铛入狱的过程，对腐败行为的后果具有更加直观的认识，在此基础上进一步加强警示教育，让纪检干部对腐败行为有正确的评价，也有助于其对组织更忠诚。此外，个体对家庭越重视，对司法机关越信任，其容忍腐败的概率越低(王哲，顾昕，2017)，从这两方面入手，也是降低纪检干部腐败容忍度的具体举措。
纪检干部工作倦怠与组织忠诚负相关，也就是纪检干部的工作倦怠水平越低，组织忠诚度越高。这与前人对护理人员、教师等被试关于工作倦怠与组织忠诚的研究结果一致(刘应书，2012；潘孝富，谭小宏，秦启文，王蕾，2010)。鲁晓峰(2016)对高校纪检干部职业压力来源进行了分析，他指出：在社会因素、工作性质因素、学校因素和纪检干部自身因素多方影响下，纪检干部职业压力较大，身心负荷较为繁重。工作倦怠是动态的过程，压力引起了过度疲劳，个体最终会通过改变自己的态度或者行为等应激手段来应对疲劳，这些应激包括组织不信任、组织冲突、行为沉默等等。可以看出，这些应激措施也是组织忠诚低下的表现，所以，要对纪检干部的工作倦怠情况进行干预，防止因为工作倦怠而造成组织忠诚水平降低的情况。
4.2工作倦怠在腐败容忍度和组织忠诚间中介作用分析
工作倦怠中的玩世不恭、成就感低落维度在腐败容忍度对组织忠诚影响中起到部分中介作用。加入以上因素后，腐败容忍度对组织忠诚的影响有所减弱。外国一项研究比较了教师、社会服务、医药、心理健康以及司法执行五个不同领域人们的工作倦怠状况。结果表明，司法界的职员表现出高玩世不恭和成就感低落(Maslaeh et a1.，2001)，因纪检干部的工作性质和司法人员有相似之处，高玩世不恭和高无效感亦可能是纪检干部工作倦怠的重要表现，所以这两个维度在纪检干部腐败容忍与组织忠诚间起到了中介作用。此外，从工作倦怠形成过程来看，工作倦怠的出现先是情绪衰竭，随后是玩世不恭，最后才是成就感低落(李永鑫，2003)。情感衰竭反映的是工作倦怠感的压力维度，描述了个体感到自己有效的身心资源过度透支，表现出没有精力、过度疲劳等现象；玩世不恭反映人際交往维度，描述了个体以一种负性的、冷漠的或是极端逃避的态度去面对服务对象或工作，表现出易怒、消极、缺乏情感投入等现象；成就感低落反映了自我评价维度，描述了个体感到无能、工作没有成效，表现出士气低下、缺乏成就感等现象。由此可见，是工作倦怠发展到一定程度，出现了玩世不恭、成就感低落现象影响了纪检干部的腐败容忍度和组织忠诚之间的关系，而不是刚觉得倦怠了，或者倦怠水平较低时就能影响到腐败容忍度与组织忠诚之间的关系。 (刘丹 张建新 张明妍)
腐败容忍度各维度、工作倦怠各维度与组织忠诚之间的相关系数列于表2。表3则显示，以组织忠诚度为因变量，以腐败容忍度与其子维度为自变量进行回归分析的结果。结果表明：腐败容忍度能显著负向预测个体组织忠诚度，容忍度越低，组织忠诚度越高。(回归系数6为0.46，R2为0.24，p<0.01)。
3.3中介作用检验及调节作用检验
使用层次回归分析方法检验工作倦怠及大五人格在腐败容忍度对组织忠诚间的作用，具体方法以大五人格的子维度“情绪稳定性”为例。
第一步检验情绪稳定性在腐败容忍度对组织忠诚中是否存在调节作用(见表4)。模型l中R2为0.24，模型2中加入交叉项后，模型的R2变化为0.26，R2变化值为0.02，且R2的变化显著(p<0.05)。模型2较模型1的解释率(R2)有了显著提高，且交叉项的回归系数在0.05水平下显著。这说明情绪稳定性人格特质在腐败容忍度对组织忠诚度的影响中起到调节作用。纪检干部个人的情绪稳定性水平越高，会在一定程度上减弱腐败容忍度对组织忠诚的影响，也就是说，情绪稳定性水平较高的干部与情绪稳定性水平较低的干部相比，腐败容忍度与对组织忠诚之间的关系没有那么重要。
第二步进行中介效应分析：第一层放人人口学变量进行控制；第二层加入腐败容忍度、情绪稳定性与二者乘积项后，R2的变化显著，腐败容忍度能负向预测个体组织忠诚，即容忍度越高，个体组织忠诚度越低，腐败容忍度与情绪稳定性在影响个体组织忠诚度时存在交互作用(乘积项表示)；第三层加人工作倦怠得分，R2变化显著，工作倦怠能显著负向预测个体组织忠诚。进一步检验得出：工作倦怠的两个子维度玩世不恭与成就感低落在腐败容忍与组织忠诚的关系中起到部分中介作用。见表5-7。
表8的bootstrap检验结果显示：工作倦怠在腐败容忍度与组织忠诚的关系中起到部分中介的作用；容忍度与情绪稳定性的交互作用不存在中介作用，即不存在有调节的中介作用。
用同样的步骤进行统计分析表明：纪检干部的外向性水平越高，其腐败容忍度对组织忠诚的影响也会发生弱化现象。但人格的开放性、宜人性、尽责性在腐败容忍度对组织忠诚度的影响中则不起调节作用。
采用Harman单因子检验对共同方法偏差进行检验。结果显示，未旋转主成分分析共有21个因子的特征值大于1，且第一个因子解释的变异量为18.85%，小于临界标准40%，表明本研究的共同方法偏差不显著。
4讨论
4.1变量间的相关分析
相关分析的结果表明，纪检干部的腐败容忍度、工作倦怠和组织忠诚之间均呈显著负相关。这说明降低纪检干部的腐败容忍度和工作倦怠水平有助于其对组织更加忠诚。
民众的政治兴趣水平是决定腐败程度的重要因素之一，较高的政治兴趣水平会导致较低的腐败容忍(张远煌，彭德才，2017)。所以培养纪检干部的政治兴趣和公共精神，让其更加主动地参与到政治事务中很有必要。倪星和孙宗锋(2015)发现，有腐败经历的个人(与没有腐败经历的相比)更认为腐败是普遍的。类似地，腐败经历也可能会影响到个人对腐败的容忍度。例如，自身或者身边的人有过贿赂经历的人对腐败有更为直观的认识，能够更清楚地估计腐败的收益、风险与代价。如果认为腐败带来的好处大于其成本，便可能对腐败有更高的容忍度，如果腐败经历带来的好处低于成本，那么个人更可能对腐败有更低的容忍度。纪检干部从事的是反腐工作，亲身经历腐败分子被纪律审查，甚至锒铛入狱的过程，对腐败行为的后果具有更加直观的认识，在此基础上进一步加强警示教育，让纪检干部对腐败行为有正确的评价，也有助于其对组织更忠诚。此外，个体对家庭越重视，对司法机关越信任，其容忍腐败的概率越低(王哲，顾昕，2017)，从这两方面入手，也是降低纪检干部腐败容忍度的具体举措。
纪检干部工作倦怠与组织忠诚负相关，也就是纪检干部的工作倦怠水平越低，组织忠诚度越高。这与前人对护理人员、教师等被试关于工作倦怠与组织忠诚的研究结果一致(刘应书，2012；潘孝富，谭小宏，秦启文，王蕾，2010)。鲁晓峰(2016)对高校纪检干部职业压力来源进行了分析，他指出：在社会因素、工作性质因素、学校因素和纪检干部自身因素多方影响下，纪检干部职业压力较大，身心负荷较为繁重。工作倦怠是动态的过程，压力引起了过度疲劳，个体最终会通过改变自己的态度或者行为等应激手段来应对疲劳，这些应激包括组织不信任、组织冲突、行为沉默等等。可以看出，这些应激措施也是组织忠诚低下的表现，所以，要对纪检干部的工作倦怠情况进行干预，防止因为工作倦怠而造成组织忠诚水平降低的情况。
4.2工作倦怠在腐败容忍度和组织忠诚间中介作用分析
工作倦怠中的玩世不恭、成就感低落维度在腐败容忍度对组织忠诚影响中起到部分中介作用。加入以上因素后，腐败容忍度对组织忠诚的影响有所减弱。外国一项研究比较了教师、社会服务、医药、心理健康以及司法执行五个不同领域人们的工作倦怠状况。结果表明，司法界的职员表现出高玩世不恭和成就感低落(Maslaeh et a1.，2001)，因纪检干部的工作性质和司法人员有相似之处，高玩世不恭和高无效感亦可能是纪检干部工作倦怠的重要表现，所以这两个维度在纪检干部腐败容忍与组织忠诚间起到了中介作用。此外，从工作倦怠形成过程来看，工作倦怠的出现先是情绪衰竭，随后是玩世不恭，最后才是成就感低落(李永鑫，2003)。情感衰竭反映的是工作倦怠感的压力维度，描述了个体感到自己有效的身心资源过度透支，表现出没有精力、过度疲劳等现象；玩世不恭反映人際交往维度，描述了个体以一种负性的、冷漠的或是极端逃避的态度去面对服务对象或工作，表现出易怒、消极、缺乏情感投入等现象；成就感低落反映了自我评价维度，描述了个体感到无能、工作没有成效，表现出士气低下、缺乏成就感等现象。由此可见，是工作倦怠发展到一定程度，出现了玩世不恭、成就感低落现象影响了纪检干部的腐败容忍度和组织忠诚之间的关系，而不是刚觉得倦怠了，或者倦怠水平较低时就能影响到腐败容忍度与组织忠诚之间的关系。 (刘丹 张建新 张明妍)