组织氛围如何影响知识型员工敬业度：基于工作倦怠的中介效应研究(2)
个体所处环境的感知是对组织氛围最有触感的诠释。(1)基于JD-R模型，足够资源提供个体完成工作的必要的资源(Demerouti，Bakker，Nachreiner，&Sehaufeli，2001)，物质资源是个体工作投入的物质准备。(2)在满足物质资源需求的基础上，组织支持能激励个体，并增强组织认同感从而提高自我效能感，个体则会更加积极主动参与组织的发展规划。如领导的支持(Rubel&Kee，2013)、与同事之间良好的人际关系(陈维政，李金平，2005)等。又如来自组织的组织支持感(田喜洲，谢晋宇，2010；卢纪华等，2013)，包括同事之间的互帮互助，也有来自领导的人文关怀，这些精神层面的支持可以增加个体的心理资本。基于社会交换理论，个体将会更多的工作投入，以出色的工作业绩作为回报。(3)自由的工作环境能够保证个体可以无阻碍地施展其专长，按照其设定的思路进行工作。这种自由的环境对于知识型员工的创造力是一种松绑(王端旭，洪雁，2011)。(4)对于知识型员工这个群体来说，普遍具有较高的学历层次，对实现自身价值的愿望更加强烈，当被分配对社会有重要贡献且能实现自我价值的工作时，将会触动其内心深处的情感归宿，进而对组织产生高度投入，全力以赴完成工作。基于以上分析，提出以下假设：
H1：组织氛围显著影响知识型员工敬业度。
H1a：足够资源显著影响知识型员工敬业度；
H1b：组织支持显著影响知识型员工敬业度；
H1c：环境自由显著影响知识型员工敬业度；
H1d：工作意义显著影响知识型員工敬业度。
2.2工作倦怠的中介作用
工作倦怠用来描述个体在工作中所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭，身体疲倦，工作投入降低，对待服务对象态度冷淡或工作成就感较低等。Maslach(1993)把工作倦怠定义为服务行业的从业者因为不能有效应对工作上持续不断的压力而产生的一种包括情绪衰竭、去个性化、神经质和个人成就感低落在内的综合症状。
一个强有力的组织会降低员工的情感枯竭(高惠宁，徐丽群，2015)。(1)当组织提供较多的支持与人文关怀，如领导对下级以及同事之间的支持与鼓励(Rubel&Kee，2013)，支持员工的个人发展，鼓励并极力支持参加培训与继续学习，个体的专业知识与技能得到提升，从而会将降低个体才智枯竭感。伍新春、曾玲娟、秦宪刚和郑秋(2003)对中小学教师用职业压力对职业倦怠进行预测，结果表明教师工作压力中的工作负荷、学校组织氛围对工作倦怠有显著的预测效应，并指出组织气氛缺乏校领导的支持是教师产生工作压力和倦怠的重要因素。(2)“巧妇难为无米之炊”，在工作压力持续作用于个体时，此时完成工作的必要资源得不到满足，则会加剧个体的工作倦怠感，如此会造成一个恶性循环。(3)而当被提供一些有挑战性的工作，个体自身价值得到认可，会提高自我成就感，即组织氛围能有效降低工作倦怠感。(4)环境自由，会营造一个相对轻松的氛围，有利于成果的产出，可以减轻工作持续压力带来的情感枯竭。李晓艳和周二华(2013)通过研究发现，组织可以通过心理资本干预员工的工作倦怠。以上分析了组织氛围对工作倦怠的影响作用，主要是通过组织对教师支持、关心的影响，影响其心理资本，满足其情感诉求以及个人成长需要，进而降低人格解体，即降低工作倦怠的程度。基于以上分析，提出以下假设：
H2：个体对组织氛围的感知程度显著影响知识型员工工作倦怠。
H2a：组织支持显著影响知识型员工工作倦怠；
H2b：足够资源显著影响知识型员工工作倦怠；
H2c：工作意义显著影响知识型员工工作倦怠；
H2d：环境自由显著影响知识型员工工作倦怠。
工作倦怠传导个体组织氛围感对敬业度水平的影响。在学术界，起始有学者认为工作倦怠与敬业度是一个问题的两个方面，如Maslach(1993)等人将工作倦怠描述为对工作敬业度的销蚀，认为工作倦怠和敬业度可以看成是一个三维连续体的两个极端。而Schaufeli，Salanova，Gon-zfilez-Roma和Bakker(2002)则通过实证分析，说明了敬业度与工作倦怠并不是两个完美的互补或相互排斥的关系，他指出工作倦怠表现的是个体长期在工作中产生的一种消极的态度和感觉，往往使得个体呈现出精神极度的疲倦和对工作的冷漠，从而降低员工敬业度水平。Kim等(2009)基于大五人格研究了工作倦怠与敬业度的关系，实证研究表明责任感和神经质对敬业度有预测作用。基于社会交换理论，强支持感的组织能使员工得到精神上的激励，从而转化成个体内在的动力，降低其工作倦怠感，并进一步增强员工对组织的认同与依赖；而基于心理资本理论，诸如宽松的工作环境以及上下级关系、鼓励组织中员工参与重大决策等，一方面，可以增加员工的自我效能感，另一方面，有助于提升员工的实现自我价值。基于以上分析，提出以下假设：
H3：工作倦怠在组织氛围与知识型员工敬业度的关系中起中介作用。
3研究设计
3.1变量设计与测量
本研究变量的测量采用Likert 5级量表评分法，从1-5分别代表“非常不同意”到“非常同意”。
组织氛围的测量借鉴邱皓政(2002)开发的量表，根据本研究选择其中11个题项。题项样例为“学校认可我的成果和贡献”，“学校尊重我的意见或观点”，“学校为我提供良好的工作环境和条件设施”。本研究中该量表的内部一致性Cronbacha值为0.852，表明具有良好的信度。
敬业度的测量采用IES开发的员工敬业度量表以及Schaufeli等(2002)开发的UWES量表，根据本研究目的选择其中12个题项。题项样例为“我对工作充满了热情、工作激发了我的灵感”，“我会推荐朋友和家人来我所在的学校学习或工作”，“我愿意付出额外的努力去帮助学校完成使命”。本研究中该量表的内部一致性Cronbacha值为0.780，表明具有良好的信度。 (刘金培 朱磊 倪清)
H1：组织氛围显著影响知识型员工敬业度。
H1a：足够资源显著影响知识型员工敬业度；
H1b：组织支持显著影响知识型员工敬业度；
H1c：环境自由显著影响知识型员工敬业度；
H1d：工作意义显著影响知识型員工敬业度。
2.2工作倦怠的中介作用
工作倦怠用来描述个体在工作中所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭，身体疲倦，工作投入降低，对待服务对象态度冷淡或工作成就感较低等。Maslach(1993)把工作倦怠定义为服务行业的从业者因为不能有效应对工作上持续不断的压力而产生的一种包括情绪衰竭、去个性化、神经质和个人成就感低落在内的综合症状。
一个强有力的组织会降低员工的情感枯竭(高惠宁，徐丽群，2015)。(1)当组织提供较多的支持与人文关怀，如领导对下级以及同事之间的支持与鼓励(Rubel&Kee，2013)，支持员工的个人发展，鼓励并极力支持参加培训与继续学习，个体的专业知识与技能得到提升，从而会将降低个体才智枯竭感。伍新春、曾玲娟、秦宪刚和郑秋(2003)对中小学教师用职业压力对职业倦怠进行预测，结果表明教师工作压力中的工作负荷、学校组织氛围对工作倦怠有显著的预测效应，并指出组织气氛缺乏校领导的支持是教师产生工作压力和倦怠的重要因素。(2)“巧妇难为无米之炊”，在工作压力持续作用于个体时，此时完成工作的必要资源得不到满足，则会加剧个体的工作倦怠感，如此会造成一个恶性循环。(3)而当被提供一些有挑战性的工作，个体自身价值得到认可，会提高自我成就感，即组织氛围能有效降低工作倦怠感。(4)环境自由，会营造一个相对轻松的氛围，有利于成果的产出，可以减轻工作持续压力带来的情感枯竭。李晓艳和周二华(2013)通过研究发现，组织可以通过心理资本干预员工的工作倦怠。以上分析了组织氛围对工作倦怠的影响作用，主要是通过组织对教师支持、关心的影响，影响其心理资本，满足其情感诉求以及个人成长需要，进而降低人格解体，即降低工作倦怠的程度。基于以上分析，提出以下假设：
H2：个体对组织氛围的感知程度显著影响知识型员工工作倦怠。
H2a：组织支持显著影响知识型员工工作倦怠；
H2b：足够资源显著影响知识型员工工作倦怠；
H2c：工作意义显著影响知识型员工工作倦怠；
H2d：环境自由显著影响知识型员工工作倦怠。
工作倦怠传导个体组织氛围感对敬业度水平的影响。在学术界，起始有学者认为工作倦怠与敬业度是一个问题的两个方面，如Maslach(1993)等人将工作倦怠描述为对工作敬业度的销蚀，认为工作倦怠和敬业度可以看成是一个三维连续体的两个极端。而Schaufeli，Salanova，Gon-zfilez-Roma和Bakker(2002)则通过实证分析，说明了敬业度与工作倦怠并不是两个完美的互补或相互排斥的关系，他指出工作倦怠表现的是个体长期在工作中产生的一种消极的态度和感觉，往往使得个体呈现出精神极度的疲倦和对工作的冷漠，从而降低员工敬业度水平。Kim等(2009)基于大五人格研究了工作倦怠与敬业度的关系，实证研究表明责任感和神经质对敬业度有预测作用。基于社会交换理论，强支持感的组织能使员工得到精神上的激励，从而转化成个体内在的动力，降低其工作倦怠感，并进一步增强员工对组织的认同与依赖；而基于心理资本理论，诸如宽松的工作环境以及上下级关系、鼓励组织中员工参与重大决策等，一方面，可以增加员工的自我效能感，另一方面，有助于提升员工的实现自我价值。基于以上分析，提出以下假设：
H3：工作倦怠在组织氛围与知识型员工敬业度的关系中起中介作用。
3研究设计
3.1变量设计与测量
本研究变量的测量采用Likert 5级量表评分法，从1-5分别代表“非常不同意”到“非常同意”。
组织氛围的测量借鉴邱皓政(2002)开发的量表，根据本研究选择其中11个题项。题项样例为“学校认可我的成果和贡献”，“学校尊重我的意见或观点”，“学校为我提供良好的工作环境和条件设施”。本研究中该量表的内部一致性Cronbacha值为0.852，表明具有良好的信度。
敬业度的测量采用IES开发的员工敬业度量表以及Schaufeli等(2002)开发的UWES量表，根据本研究目的选择其中12个题项。题项样例为“我对工作充满了热情、工作激发了我的灵感”，“我会推荐朋友和家人来我所在的学校学习或工作”，“我愿意付出额外的努力去帮助学校完成使命”。本研究中该量表的内部一致性Cronbacha值为0.780，表明具有良好的信度。 (刘金培 朱磊 倪清)