组织氛围如何影响知识型员工敬业度：基于工作倦怠的中介效应研究(3)
工作倦怠的测量采用MBI和BM等开发的量表，根据本研究选择其中12个题项。跟以往研究不同，本文基于積极心理学视角，对工作倦怠测量采取正向提问，即得分越高工作倦怠感越低。题项样例为“我感到自己的工作能得到学校、社会的肯定”，“我能有效处理教学、科研工作中的问题”，“我对学生充满热情”。本研究中该量表的内部一致性Cronbacha值为0.793，表明具有良好的信度。
3.2数据收集与样本特征
本研究以全国范围内168名高校老师为研究样本，采取网络问卷调查的方式发送电子问卷。研究共发出问卷200份，收回180份，有效问卷168份，问卷有效率84%。样本特征如表1所示，男女比例基本持平，男性居多，从学历分布上看，调查样本中有硕士以上学历的占了94.64%，表明所取样本具有较高的教育背景。在参与调查的教师中，53.57%具有副高级以上职称，并且工作年限超过5年的教师占73.21%，从以上数据可以看出，被调查者对其工作及所在组织具有较深刻的认识，因此样本具有较好的代表性。
4研究结果
4.1区别效度分析
根据收集到的样本数据，本文利用SPSS18.0和AMOS17.0软件对建立的高校教师敬业度影响因素指标体系进行信度和效度检验。在效度方面，因为样本量n=168符合因子分析要求，因此可采用主成分分析方法估计因素载荷，筛选特征值大于1的共同因素，并基于直交转轴法选择最大变异法处理初始因素的抽取结果(支华炜，夏一，刘金培，2013)。通过KMO样本测度和Bartlett's球体检验，得KMO值为0.81>0.7，达到了因子分析的条件。本文根据结构方程模型潜变量个数，进行因子分析共提取出6个主成分，综合累计方差贡献率达到了0.86，且因子负荷介于0.74到0.95之间，表明具有良好的收敛效度，并满足结构方程的要求。进一步，通过潜变量的平均方差提取量(AVE)的平方根以及相关系数，对本文建立的结构方程潜变量的区别效度进行检验。计算得到潜变量区别效度矩阵，如表2所示，可知各潜变量的平均方差提取量(AVE)的平方根均大于每列的相关系数值，表明了潜变量之间存在良好的区别效度。
4.2描述性统计分析
为了探究人口统计变量对知识型员工组织氛围、工作倦怠以及敬业度水平的影响，本文将年龄、工作年限、受教育程度、职称等设置了二值变量，并给出均值、标准差以及各变量问的Pearson相关系数，结果如表3所示。除了受教育程度、工作年限对组织氛围感有显著的正相关关系外，其他人口统计变量对关键变量均没有显著的相关关系。而组织氛围、工作倦怠与敬业度之间呈现出显著的正相关关系，从而整体上验证了H1和H2。
4.3假设检验
在验证了信度和效度的基础上，利用AMOS17.0软件，将样本数据代入到结构方程模型中进行计算。
首先，本文通过构建组织氛围四维度(组织支持、足够资源、环境自由与工作意义)对敬业度三维度(组织认同、投入工作与主动参与)作用的全模型，代入相关数据计算，结果显示组织氛围各维度对敬业度均显著正相关，各项指标均达到要求。假设1得到验证。
进而，我们构建组织氛围四维度对工作倦怠四维度(才智枯竭、去个性化、低成就感和情感枯竭)作用的全模型，并代入相关数据，结果显示除了环境自由与足够资源对工作倦怠各维度不显著外，其它组织氛围各维度对工作倦怠均有显著性影响。假设2得到部分验证。
接着，本文对工作倦怠的中介作用进行验证。将工作倦怠作为中介变量代入图1结构方程模型，经过分析和运算得到了如表4的工作倦怠中介作用路径系数检验结果。从表4可以看出，结构方程模型中除了足够资源与环境自由对工作倦怠的影响在统计上不显著，其他假设对应路径系数的均通过检验，说明了模型中其它路径系数估计结果在0.1%的显著性水平上通过检验。内生潜变量工作倦怠与敬业度的拟合系数R2分别为0.35和0.53，表明内衍潜变量能被外衍潜变量解释，达到拟合要求。因此，高校教师敬业度影响因素指标体系得到了验证，即验证了本文所建立的结构方程模型的合理性。
4.4模型拟合度
利用AMOS 17.0软件统计数据进行测算，得出本文假设模型的拟合度水平，结果如表5所示。采用支华炜等(2013)的处理方法，绝对拟合度指标CMlN/DF=1.90<3.00，RMSEA=0.09略高于推荐数值0.08；在增值拟合度指标方面，本文按照惯例选取NFI、CFI、IFI、TLI、AGFI作为评价标准，各项指标均超过拟合度推荐值。因此，总体而言本文数据与模型的匹配效果良好。
实证结果表明，组织氛围各维度均在0.1%的显著性水平上对知识型员工敬业度有显著的正向影响，假设1得以验证。组织氛围中的组织支持与工作意义对工作倦怠有显著的正向影响，而足够资源与环境自由对工作倦怠的影响在统计意义上不显著，假设2得到部分验证。工作倦怠在组织支持与工作意义对敬业度的作用路径中发挥了部分中介作用，而在足够资源与环境自由对敬业度影响路径中不起中介作用，假设3得以部分验证。
5讨论
5.1组织氛围各维度对高校教师敬业度水平的影响
组织氛围对高校教师敬业度水平有显著的影响主要有以下两方面的原因。首先是物质层面的，即组织提供足够的资源。足够资源是高校教师正常开展工作的前提准备，当高校教师工作进程中得不到必要的物质资源支持时，必然影响其工作进度甚至影响工作能否顺利完成。其次是精神层面的，包括组织的支持、自由的环境和工作的意义。对于高校教师这类普遍有着较高教育背景的知识型员工，对精神层面的感知更加敏感。对于高校教师工作的特殊性，自由的工作环境有利于其创新能力的发挥，当被提供一份有意义的工作时，其自身价值在从事这份工作时得到实现，从而取得更好的工作绩效。
5.2组织支持与工作意义对工作倦怠的影响 (刘金培 朱磊 倪清)
3.2数据收集与样本特征
本研究以全国范围内168名高校老师为研究样本，采取网络问卷调查的方式发送电子问卷。研究共发出问卷200份，收回180份，有效问卷168份，问卷有效率84%。样本特征如表1所示，男女比例基本持平，男性居多，从学历分布上看，调查样本中有硕士以上学历的占了94.64%，表明所取样本具有较高的教育背景。在参与调查的教师中，53.57%具有副高级以上职称，并且工作年限超过5年的教师占73.21%，从以上数据可以看出，被调查者对其工作及所在组织具有较深刻的认识，因此样本具有较好的代表性。
4研究结果
4.1区别效度分析
根据收集到的样本数据，本文利用SPSS18.0和AMOS17.0软件对建立的高校教师敬业度影响因素指标体系进行信度和效度检验。在效度方面，因为样本量n=168符合因子分析要求，因此可采用主成分分析方法估计因素载荷，筛选特征值大于1的共同因素，并基于直交转轴法选择最大变异法处理初始因素的抽取结果(支华炜，夏一，刘金培，2013)。通过KMO样本测度和Bartlett's球体检验，得KMO值为0.81>0.7，达到了因子分析的条件。本文根据结构方程模型潜变量个数，进行因子分析共提取出6个主成分，综合累计方差贡献率达到了0.86，且因子负荷介于0.74到0.95之间，表明具有良好的收敛效度，并满足结构方程的要求。进一步，通过潜变量的平均方差提取量(AVE)的平方根以及相关系数，对本文建立的结构方程潜变量的区别效度进行检验。计算得到潜变量区别效度矩阵，如表2所示，可知各潜变量的平均方差提取量(AVE)的平方根均大于每列的相关系数值，表明了潜变量之间存在良好的区别效度。
4.2描述性统计分析
为了探究人口统计变量对知识型员工组织氛围、工作倦怠以及敬业度水平的影响，本文将年龄、工作年限、受教育程度、职称等设置了二值变量，并给出均值、标准差以及各变量问的Pearson相关系数，结果如表3所示。除了受教育程度、工作年限对组织氛围感有显著的正相关关系外，其他人口统计变量对关键变量均没有显著的相关关系。而组织氛围、工作倦怠与敬业度之间呈现出显著的正相关关系，从而整体上验证了H1和H2。
4.3假设检验
在验证了信度和效度的基础上，利用AMOS17.0软件，将样本数据代入到结构方程模型中进行计算。
首先，本文通过构建组织氛围四维度(组织支持、足够资源、环境自由与工作意义)对敬业度三维度(组织认同、投入工作与主动参与)作用的全模型，代入相关数据计算，结果显示组织氛围各维度对敬业度均显著正相关，各项指标均达到要求。假设1得到验证。
进而，我们构建组织氛围四维度对工作倦怠四维度(才智枯竭、去个性化、低成就感和情感枯竭)作用的全模型，并代入相关数据，结果显示除了环境自由与足够资源对工作倦怠各维度不显著外，其它组织氛围各维度对工作倦怠均有显著性影响。假设2得到部分验证。
接着，本文对工作倦怠的中介作用进行验证。将工作倦怠作为中介变量代入图1结构方程模型，经过分析和运算得到了如表4的工作倦怠中介作用路径系数检验结果。从表4可以看出，结构方程模型中除了足够资源与环境自由对工作倦怠的影响在统计上不显著，其他假设对应路径系数的均通过检验，说明了模型中其它路径系数估计结果在0.1%的显著性水平上通过检验。内生潜变量工作倦怠与敬业度的拟合系数R2分别为0.35和0.53，表明内衍潜变量能被外衍潜变量解释，达到拟合要求。因此，高校教师敬业度影响因素指标体系得到了验证，即验证了本文所建立的结构方程模型的合理性。
4.4模型拟合度
利用AMOS 17.0软件统计数据进行测算，得出本文假设模型的拟合度水平，结果如表5所示。采用支华炜等(2013)的处理方法，绝对拟合度指标CMlN/DF=1.90<3.00，RMSEA=0.09略高于推荐数值0.08；在增值拟合度指标方面，本文按照惯例选取NFI、CFI、IFI、TLI、AGFI作为评价标准，各项指标均超过拟合度推荐值。因此，总体而言本文数据与模型的匹配效果良好。
实证结果表明，组织氛围各维度均在0.1%的显著性水平上对知识型员工敬业度有显著的正向影响，假设1得以验证。组织氛围中的组织支持与工作意义对工作倦怠有显著的正向影响，而足够资源与环境自由对工作倦怠的影响在统计意义上不显著，假设2得到部分验证。工作倦怠在组织支持与工作意义对敬业度的作用路径中发挥了部分中介作用，而在足够资源与环境自由对敬业度影响路径中不起中介作用，假设3得以部分验证。
5讨论
5.1组织氛围各维度对高校教师敬业度水平的影响
组织氛围对高校教师敬业度水平有显著的影响主要有以下两方面的原因。首先是物质层面的，即组织提供足够的资源。足够资源是高校教师正常开展工作的前提准备，当高校教师工作进程中得不到必要的物质资源支持时，必然影响其工作进度甚至影响工作能否顺利完成。其次是精神层面的，包括组织的支持、自由的环境和工作的意义。对于高校教师这类普遍有着较高教育背景的知识型员工，对精神层面的感知更加敏感。对于高校教师工作的特殊性，自由的工作环境有利于其创新能力的发挥，当被提供一份有意义的工作时，其自身价值在从事这份工作时得到实现，从而取得更好的工作绩效。
5.2组织支持与工作意义对工作倦怠的影响 (刘金培 朱磊 倪清)