组织氛围如何影响知识型员工敬业度：基于工作倦怠的中介效应研究(1)
摘要个体对组织氛围的感知是影响知识型员工敬业度的重要因素，亦是提高敬业度水平的关键。本文选取全国范围内168名高校教师为研究对象，探讨组织氛围各维度对知识型员工敬业度的作用机制。通过对样本的实证分析发现：(1)组织氛围各维度对知识型员工敬业度有显著的正向影响；(2)组织支持与工作意义对工作倦怠有显著正向影响；(3)工作倦怠对组织支持、工作意义与敬业度起部分中介作用；研究结果验证了工作倦怠作为中介变量传导机制的作用机理。
关键词知识型员工，敬业度，组织氛围，工作倦怠。
1引言
根据Hay(合益)集团有关员工敬业度的调查显示，亚洲区员工敬业度处在各地区的最低水平，而中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点。高校教师作为一类典型的知识型员工，且是知识型员工的培养者，其敬业度水平决定着我国高等教育的质量、创新水平的高低以及是否可以实现建设世界一流大学的目标，因此研究高校教师敬业度影响因素及其内在机理具有重要意义。
知识型员工敬业度是指知识型员工的一种积极持久的、能实现个人抱负、与工作相关的心理情绪和认知状态，用以衡量具有较高知识层次的个体对所在组织的认可程度，以及主动投入工作的积极性，在精神与行动上表现为对组织目标的认同和工作投入等。
组织是个体职业发展的摇篮，对组织氛围的感知影响着个体的工作效率和内在激情(邱敏，胡蓓，2015)。组织氛围中的管理行为与人际关系显著影响员工的工作投入(陈维政，李金平，2005)，而个体对其所处环境的感知会提高自我效能感，即降低工作倦怠感进而提高敬业度水平。工作倦怠是一个心理学概念，描述的是个体在工作中长期的情感耗竭，身体疲倦，工作投入降低，对待服务对象态度冷淡或工作成就感较低等。有学者提出工作倦怠可以解释为敬业度的一个前因变量(Kim，Shin，&Swanger，2009)。目前，从组织层面对敬业度的研究，主要围绕组织氛围维度划分，以及组织对个体敬业度与工作绩效的影响。黄盼盼(2010)将组织氛围划分为6个维度，从理论层面分析其对敬业度的影响，分析对象是广义上的员工概念。有研究表明，不同行业、不同知识背景的员工对于组织氛围感知存在差异(张晓怿，王云峰，于巍，2016)，影响敬业度水平也不同(曾晖，赵黎明，2009)。相对于劳动密集型行业的员工，知识型员工普遍具有较高学历层次，精神层面的激励可产生更大效用。卢纪华、陈丽莉和赵希男(2013)验证了组织支持感等对知识型员工敬业度有显著的正向影响，其研究对象虽然为知识型员工，但是并没有探明组织作用传导的具体路径。因此，组织氛围感知影响知识型员工敬业度的具体路径仍需要进一步研究。
本文根据知识型员工的特点，给出知识型员工敬业度的工作定义，并将其划分为工作投入、组织认同与积极参与三个维度。在此基础上，将工作倦怠感作为中介变量引入模型，研究个体的组织氛围的感知对高校教师敬业度的影响，探索影响高校教师敬业度水平的作用路径。本研究具有重要的理论与实践意义。首先，本文选择高校教师这类典型的知识型员工为研究对象，可以弥补以往探讨广义的员工敬业度的不足，不同类型员工的敬业度维度划分不同，其影响因素也存在差异；其次本文通过引入工作倦怠作为中介变量，揭示了组织氛围感知对敬业度的作用路径；最后，实证研究结论对高校管理层决策提供了理论支持。
2理论基础与研究假设
2.1组织氛围与知识型员工敬业度
组织氛围概念的提出主要是用来研究组织中的环境对于个体的行为影响。学者们立足于不同的研究视角，对组织氛围的定义主要分为两类：主观上的组织氛围和客观上的组织氛围(谢荷锋，2007)。主观上的组织氛围是指个体对组织不同的感知，是一组可以被在该组织生活或服务的人们感知的可测量的属性(Sims&Lafollette，1975)。而客观上定义的组织氛围则是指组织的客观特征，因空间、时间等的不同会有所差异(Muchinsky，1976)。目前对组织氛围的研究中，主观上定义的组织氛围是主流。劳动密集型行业的一线员工，往往会对物质的客观环境有较为敏感的感触。而知识型员工则不同，由于其具有一定的知识文化底蕴，当满足了基本的资源需求，对组织氛围的感知会增加其心理资本，从而会提高其敬业度水平。因此，基于知识型员工的特性以及其工作所在组织的特殊性，本文沿用主观上定义的组织氛围概念，并结合邱皓政(2002)的研究，采用组织支持、足够资源、工作意义、环境自由4个维度对组织氛围进行测量。
对于敬业度如何定义及度量学术界存在多个流派。敬业度的概念是由Kahn(1990)首次提出，Kahn认为敬业度就是在精神、情感、行动上的高度投入，并从所从事的工作中得到满足，从而实现自我价值。因此他指出敬业度包含生理、认知和情感三个维度。基于Kahn的研究理论，Britt，Adler和Bartone(2001)强调个体对自己的工作绩效的强烈的责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大，于是提出敬业度包含责任感、承诺和绩效影响知觉三个维度。与Kahn和Britt不同，Rothbard(2001)则认为敬业度由关注和全部投入构成。其中，关注强调认知的有效性以及员工思考自己角色所花费的时间，全部投入是指完全投入一个角色中去。然而，高校教师作为一类典型的知识性员工和知识的传播者，具有以下主要特征：(1)更容易从工作中体会到快乐和激情，愿意为额外的工作奉献自己时间和精力，(2)工作內容具有多样性，成果难以度量，且流动性较大，对组织的依赖程度较低(袁庆宏，丁刚，李珲，2014)。在文献研究的基础上，结合知识型员工的特点，本文认为知识型员工敬业度是指知识型员工的一种积极持久的、能实现个人抱负、与工作相关的心理情绪和认知状态，用以衡量具有较高知识层次的个体对所在组织的认可程度，以及主动投入工作的积极性，在精神与行动上表现为对组织目标的认同和工作投入等。采用工作投入、积极参与和组织认同三个维度对知识型员工敬业度进行度量。 (刘金培 朱磊 倪清)
关键词知识型员工，敬业度，组织氛围，工作倦怠。
1引言
根据Hay(合益)集团有关员工敬业度的调查显示，亚洲区员工敬业度处在各地区的最低水平，而中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点。高校教师作为一类典型的知识型员工，且是知识型员工的培养者，其敬业度水平决定着我国高等教育的质量、创新水平的高低以及是否可以实现建设世界一流大学的目标，因此研究高校教师敬业度影响因素及其内在机理具有重要意义。
知识型员工敬业度是指知识型员工的一种积极持久的、能实现个人抱负、与工作相关的心理情绪和认知状态，用以衡量具有较高知识层次的个体对所在组织的认可程度，以及主动投入工作的积极性，在精神与行动上表现为对组织目标的认同和工作投入等。
组织是个体职业发展的摇篮，对组织氛围的感知影响着个体的工作效率和内在激情(邱敏，胡蓓，2015)。组织氛围中的管理行为与人际关系显著影响员工的工作投入(陈维政，李金平，2005)，而个体对其所处环境的感知会提高自我效能感，即降低工作倦怠感进而提高敬业度水平。工作倦怠是一个心理学概念，描述的是个体在工作中长期的情感耗竭，身体疲倦，工作投入降低，对待服务对象态度冷淡或工作成就感较低等。有学者提出工作倦怠可以解释为敬业度的一个前因变量(Kim，Shin，&Swanger，2009)。目前，从组织层面对敬业度的研究，主要围绕组织氛围维度划分，以及组织对个体敬业度与工作绩效的影响。黄盼盼(2010)将组织氛围划分为6个维度，从理论层面分析其对敬业度的影响，分析对象是广义上的员工概念。有研究表明，不同行业、不同知识背景的员工对于组织氛围感知存在差异(张晓怿，王云峰，于巍，2016)，影响敬业度水平也不同(曾晖，赵黎明，2009)。相对于劳动密集型行业的员工，知识型员工普遍具有较高学历层次，精神层面的激励可产生更大效用。卢纪华、陈丽莉和赵希男(2013)验证了组织支持感等对知识型员工敬业度有显著的正向影响，其研究对象虽然为知识型员工，但是并没有探明组织作用传导的具体路径。因此，组织氛围感知影响知识型员工敬业度的具体路径仍需要进一步研究。
本文根据知识型员工的特点，给出知识型员工敬业度的工作定义，并将其划分为工作投入、组织认同与积极参与三个维度。在此基础上，将工作倦怠感作为中介变量引入模型，研究个体的组织氛围的感知对高校教师敬业度的影响，探索影响高校教师敬业度水平的作用路径。本研究具有重要的理论与实践意义。首先，本文选择高校教师这类典型的知识型员工为研究对象，可以弥补以往探讨广义的员工敬业度的不足，不同类型员工的敬业度维度划分不同，其影响因素也存在差异；其次本文通过引入工作倦怠作为中介变量，揭示了组织氛围感知对敬业度的作用路径；最后，实证研究结论对高校管理层决策提供了理论支持。
2理论基础与研究假设
2.1组织氛围与知识型员工敬业度
组织氛围概念的提出主要是用来研究组织中的环境对于个体的行为影响。学者们立足于不同的研究视角，对组织氛围的定义主要分为两类：主观上的组织氛围和客观上的组织氛围(谢荷锋，2007)。主观上的组织氛围是指个体对组织不同的感知，是一组可以被在该组织生活或服务的人们感知的可测量的属性(Sims&Lafollette，1975)。而客观上定义的组织氛围则是指组织的客观特征，因空间、时间等的不同会有所差异(Muchinsky，1976)。目前对组织氛围的研究中，主观上定义的组织氛围是主流。劳动密集型行业的一线员工，往往会对物质的客观环境有较为敏感的感触。而知识型员工则不同，由于其具有一定的知识文化底蕴，当满足了基本的资源需求，对组织氛围的感知会增加其心理资本，从而会提高其敬业度水平。因此，基于知识型员工的特性以及其工作所在组织的特殊性，本文沿用主观上定义的组织氛围概念，并结合邱皓政(2002)的研究，采用组织支持、足够资源、工作意义、环境自由4个维度对组织氛围进行测量。
对于敬业度如何定义及度量学术界存在多个流派。敬业度的概念是由Kahn(1990)首次提出，Kahn认为敬业度就是在精神、情感、行动上的高度投入，并从所从事的工作中得到满足，从而实现自我价值。因此他指出敬业度包含生理、认知和情感三个维度。基于Kahn的研究理论，Britt，Adler和Bartone(2001)强调个体对自己的工作绩效的强烈的责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大，于是提出敬业度包含责任感、承诺和绩效影响知觉三个维度。与Kahn和Britt不同，Rothbard(2001)则认为敬业度由关注和全部投入构成。其中，关注强调认知的有效性以及员工思考自己角色所花费的时间，全部投入是指完全投入一个角色中去。然而，高校教师作为一类典型的知识性员工和知识的传播者，具有以下主要特征：(1)更容易从工作中体会到快乐和激情，愿意为额外的工作奉献自己时间和精力，(2)工作內容具有多样性，成果难以度量，且流动性较大，对组织的依赖程度较低(袁庆宏，丁刚，李珲，2014)。在文献研究的基础上，结合知识型员工的特点，本文认为知识型员工敬业度是指知识型员工的一种积极持久的、能实现个人抱负、与工作相关的心理情绪和认知状态，用以衡量具有较高知识层次的个体对所在组织的认可程度，以及主动投入工作的积极性，在精神与行动上表现为对组织目标的认同和工作投入等。采用工作投入、积极参与和组织认同三个维度对知识型员工敬业度进行度量。 (刘金培 朱磊 倪清)