家长式领导与员工离职意向：组织认同的中介作用(2)
利用员工学习或会议间隙进行问卷调查，强调问卷填写的匿名性，告知调查仅供学术研究分析之用，要求被试根据自身的实际情况进行作答。为了减少研究中共同方法偏差效应的影响，变事后消极补救为事前积极控制，变量数据分三个时间节点采集，时间点1进行家长式领导量表测试，时间点2进行组织认同量表测试，时间3进行离职意向量表测试。三次测试的时间间隔均在30天左右。
2.4数据处理
采用SPSS 20.0进行数据处理和统计分析，统计方法为描述统计、相关分析、层次回归分析和Bootstrap置信区间估计法。
3结果
3.1各变量的描述统计及相关分析
表1总结了人口学变量、德行领导、仁慈领导、威权领导、组织认同和离职意向的平均数、标准差以及它们之间的相关系数。在人口学变量与主变量的关系中，员工年龄与组织认同(r=0.17，p<0.05)相关显著，教育程度与除威权领导之外的五个主变量相关显著，工作年限与组织认同(r=0.16，p<0.05)相关显著，这提示研究者，在进行后续的回归分析时，需要考虑人口学变量的影响。在研究的主变量间，德行领导与其他变量的两两相关均较为显著，除了与威权领导负相关，与其他均为正相关，仁慈领导与其他变量的两两相关也非常显著，除了与组织认同正相关，与其他均为负相关，威权领导则与组织认同(r=-0.17，p<0.05)显著负相关，组织认同与离职意向(r=-0.52，p<0.001)相关显著。这些关系为后续的中介效应分析提供了前提条件。
3.2组织认同对家长式领导和离职意向的中介作用检验
3.2.1基于层次回归分析法的检验
首先采用层级回归法分析检验家长式领导对下级离职意向的影响。从表2可知，在控制了性别、年龄、教育程度以及工作年限的效应后，德行领导对下级的离职意向具有显著负向影响(β=-0.4，p<0.001)，对下级的组织认同具有显著积极影响(β=0.55，p<0.001)；威权领导对下级的组织认同具有显著积极影响(β=0.12，p<0.05)；把家长式领导和组织认同同时纳入回归方程式时，组织认同对离职意向影响显著(β=-0.33，p<0.001)，而家长式领导对离职意向的影响均不显著。温忠麟、张雷、侯杰泰和刘红云(2004)将中介效应检验方法进行了系统总结，梳理出经典的中介效应检验程序和具体的操作步骤。按照此方法，从表2中可以看出，只有德行领导满足了中介效应的相关条件。根据表2数据显示，在回归模型中加入中介变量(组织认同)后，德行领导对下级离职意向的影响(β=-0.22，NS)不显著，由此可以推断，组织认同在德行领导和离职意向间起完全中介作用。
3.2.2基于Bootstrap置信区间估计法的检验
上述经典的检验程序存在一定不足，特别是当条件为自变量对因变量影响不显著时。有很多涉及统计检验方法的文章指出中介效应的存在并不需要主效应显著，因此我们使用不对称置信区间法中的Bootstrap法进行中介效应检验，该检验并不假设a×b服从正态分布，而是依据实际的分布进行检验，Bootstrapping程序可以通过SPSS插件直接操作(陈瑞，郑毓煌，刘文静，2013)。按照Zhao，Lynch和Chen(2010)提出的中介效应检验程序，参照Hayes(2013)提出的Bootstrap方法，样本量选择5000，在95%置信区间下，进行中介效应检验，分析结果如表3所示，在控制了人口统计学变量后，以德行领导为自变量，离职意向为因变量，中介检验的结果的确没有包含0(LLCI=-0.52，ULCI=-0.13)，表明组织认同中介效应显著，其中介效应大小为-0.29。此外，在控制中介变量组织认同之后，自变量德行领导对因变量离职意向的影响不显著，区间(LLCI=-0.72，ULCI=0.03)包含0，所以组织认同在德行领导对离职意向影响中发挥了中介作用，且是唯一的中介变量。从表3还可以发现，以威权领导为自变量，离职意向为因变量，中介检验的结果的确没有包含0(LLCI=-0.15，ULCI=-0.01)，表明组织认同中介效应显著，其中介效应大小为-0.06。此外，在控制中介变量组织认同之后，自变量威权领导对因变量离职意向的影响不显著，区间(LLCI=-0.07，ULCI=0.30)包含0，因此组织认同在威权领导对离职意向影响中发挥了中介作用，且是唯一的中介变量。
4讨论
本研究主要从组织认同角度探讨了基于中华文化背景的家长式领导对员工离职意向的影响和作用机制。我们的研究结果主要包括：(1)家长式领导中德行领导对离职意向和组织认同的直接效应显著。(2)威权领导对组织认同的直接效应显著。(3)组织认同在德行领导、威权领导与离职意向间起完全中介作用。总体而言，本研究的贡献与启示主要表现在：
第一，在家长式领导中只有德行领导对离职意向发挥了显著作用，德行领导大大降低了员工的离职意向，使员工不愿意离开组织，这与海内外以往的研究基本一致(马蕾，2012；Liao，Widowati，Hu，& Tasman，2017)，又一次反映出德行领导是家长式领导有效性的核心力量(务凯，2014)。并且诸多研究都发现，当德行领导、仁慈领导和威权领导同时进入回归方程预测因变量时，德行领导的回归系数最高(Farh，Cheng，Chou，& Chu，2006)，也说明其效用最大，本研究也再次验证了这一结论。但也有不一致的地方，即在本研究中，除了德行领導，威权领导也对组织认同发挥了积极作用。德行领导指领导者展现出较高的个人操守和道德品质，以赢得部属的尊重与效仿，高德行的上级领导往往公私分明、以身作则、胸襟开阔，自然成为下级认同内化的对象和榜样，下级发自内心的认同和效法一旦形成，将具有稳定持久的效果，会激发出下级员工的工作热情及对组织的归属感和忠诚，进而形成强烈的组织认同。一般来说，威权领导是指领导者强调个人的绝对权威，贬损下属能力，并对下级进行严密控制，下级相应会做出敬畏、顺从、忍气吞声及羞愧等行为反应，对组织则心生不满进而产生离职意向。但本研究结果却与之相反，威权领导对组织认同有积极作用，长期以来研究者普遍认为，威权领导对组织结果变量起负面作用，但近期的研究却发现，威权领导也有积极的一面(于海波，郑晓明，李永瑞，2009；Ning，Zhou，Lu，& Wen，2012)，因此其作用机制有待进一步研究探讨。在本研究中，仁慈领导对组织认同和离职意向均无显著影响，一方面，可能是由于德行领导光环效应的存在，掩盖了仁慈领导的作用；另一方面，也可能与本研究选取的样本有关，值得进一步探究。 (务凯 张再玄 李永鑫)
2.4数据处理
采用SPSS 20.0进行数据处理和统计分析，统计方法为描述统计、相关分析、层次回归分析和Bootstrap置信区间估计法。
3结果
3.1各变量的描述统计及相关分析
表1总结了人口学变量、德行领导、仁慈领导、威权领导、组织认同和离职意向的平均数、标准差以及它们之间的相关系数。在人口学变量与主变量的关系中，员工年龄与组织认同(r=0.17，p<0.05)相关显著，教育程度与除威权领导之外的五个主变量相关显著，工作年限与组织认同(r=0.16，p<0.05)相关显著，这提示研究者，在进行后续的回归分析时，需要考虑人口学变量的影响。在研究的主变量间，德行领导与其他变量的两两相关均较为显著，除了与威权领导负相关，与其他均为正相关，仁慈领导与其他变量的两两相关也非常显著，除了与组织认同正相关，与其他均为负相关，威权领导则与组织认同(r=-0.17，p<0.05)显著负相关，组织认同与离职意向(r=-0.52，p<0.001)相关显著。这些关系为后续的中介效应分析提供了前提条件。
3.2组织认同对家长式领导和离职意向的中介作用检验
3.2.1基于层次回归分析法的检验
首先采用层级回归法分析检验家长式领导对下级离职意向的影响。从表2可知，在控制了性别、年龄、教育程度以及工作年限的效应后，德行领导对下级的离职意向具有显著负向影响(β=-0.4，p<0.001)，对下级的组织认同具有显著积极影响(β=0.55，p<0.001)；威权领导对下级的组织认同具有显著积极影响(β=0.12，p<0.05)；把家长式领导和组织认同同时纳入回归方程式时，组织认同对离职意向影响显著(β=-0.33，p<0.001)，而家长式领导对离职意向的影响均不显著。温忠麟、张雷、侯杰泰和刘红云(2004)将中介效应检验方法进行了系统总结，梳理出经典的中介效应检验程序和具体的操作步骤。按照此方法，从表2中可以看出，只有德行领导满足了中介效应的相关条件。根据表2数据显示，在回归模型中加入中介变量(组织认同)后，德行领导对下级离职意向的影响(β=-0.22，NS)不显著，由此可以推断，组织认同在德行领导和离职意向间起完全中介作用。
3.2.2基于Bootstrap置信区间估计法的检验
上述经典的检验程序存在一定不足，特别是当条件为自变量对因变量影响不显著时。有很多涉及统计检验方法的文章指出中介效应的存在并不需要主效应显著，因此我们使用不对称置信区间法中的Bootstrap法进行中介效应检验，该检验并不假设a×b服从正态分布，而是依据实际的分布进行检验，Bootstrapping程序可以通过SPSS插件直接操作(陈瑞，郑毓煌，刘文静，2013)。按照Zhao，Lynch和Chen(2010)提出的中介效应检验程序，参照Hayes(2013)提出的Bootstrap方法，样本量选择5000，在95%置信区间下，进行中介效应检验，分析结果如表3所示，在控制了人口统计学变量后，以德行领导为自变量，离职意向为因变量，中介检验的结果的确没有包含0(LLCI=-0.52，ULCI=-0.13)，表明组织认同中介效应显著，其中介效应大小为-0.29。此外，在控制中介变量组织认同之后，自变量德行领导对因变量离职意向的影响不显著，区间(LLCI=-0.72，ULCI=0.03)包含0，所以组织认同在德行领导对离职意向影响中发挥了中介作用，且是唯一的中介变量。从表3还可以发现，以威权领导为自变量，离职意向为因变量，中介检验的结果的确没有包含0(LLCI=-0.15，ULCI=-0.01)，表明组织认同中介效应显著，其中介效应大小为-0.06。此外，在控制中介变量组织认同之后，自变量威权领导对因变量离职意向的影响不显著，区间(LLCI=-0.07，ULCI=0.30)包含0，因此组织认同在威权领导对离职意向影响中发挥了中介作用，且是唯一的中介变量。
4讨论
本研究主要从组织认同角度探讨了基于中华文化背景的家长式领导对员工离职意向的影响和作用机制。我们的研究结果主要包括：(1)家长式领导中德行领导对离职意向和组织认同的直接效应显著。(2)威权领导对组织认同的直接效应显著。(3)组织认同在德行领导、威权领导与离职意向间起完全中介作用。总体而言，本研究的贡献与启示主要表现在：
第一，在家长式领导中只有德行领导对离职意向发挥了显著作用，德行领导大大降低了员工的离职意向，使员工不愿意离开组织，这与海内外以往的研究基本一致(马蕾，2012；Liao，Widowati，Hu，& Tasman，2017)，又一次反映出德行领导是家长式领导有效性的核心力量(务凯，2014)。并且诸多研究都发现，当德行领导、仁慈领导和威权领导同时进入回归方程预测因变量时，德行领导的回归系数最高(Farh，Cheng，Chou，& Chu，2006)，也说明其效用最大，本研究也再次验证了这一结论。但也有不一致的地方，即在本研究中，除了德行领導，威权领导也对组织认同发挥了积极作用。德行领导指领导者展现出较高的个人操守和道德品质，以赢得部属的尊重与效仿，高德行的上级领导往往公私分明、以身作则、胸襟开阔，自然成为下级认同内化的对象和榜样，下级发自内心的认同和效法一旦形成，将具有稳定持久的效果，会激发出下级员工的工作热情及对组织的归属感和忠诚，进而形成强烈的组织认同。一般来说，威权领导是指领导者强调个人的绝对权威，贬损下属能力，并对下级进行严密控制，下级相应会做出敬畏、顺从、忍气吞声及羞愧等行为反应，对组织则心生不满进而产生离职意向。但本研究结果却与之相反，威权领导对组织认同有积极作用，长期以来研究者普遍认为，威权领导对组织结果变量起负面作用，但近期的研究却发现，威权领导也有积极的一面(于海波，郑晓明，李永瑞，2009；Ning，Zhou，Lu，& Wen，2012)，因此其作用机制有待进一步研究探讨。在本研究中，仁慈领导对组织认同和离职意向均无显著影响，一方面，可能是由于德行领导光环效应的存在，掩盖了仁慈领导的作用；另一方面，也可能与本研究选取的样本有关，值得进一步探究。 (务凯 张再玄 李永鑫)