家长式领导与员工离职意向：组织认同的中介作用(3)
第二，本研究提出并检验了家长式领导对员工离职意向的作用机制，发现了组织认同在德行领导、威权领导与离职意向间起中介作用。从古至今的管理实践经验铸就了中国社会对领导者的期望和要求，“德才兼备，以德为先”，“德”始终是我们对领导者第一位和最重要的要求，在实践中德行也往往能对组织绩效起到增幅放大的作用(李明，凌文辁，柳士顺，2013)。本研究发现德行领导能大大提升员工的组织认同水平，进而降低其离职意向，这一发现与前人研究有相似之处(王一争，祝庆，李艺敏，李永鑫，2013；张品茹，2016；张淑华，刘兆延，2016)，特别是本研究进一步发现，组织认同在德行领导与离职意向间起完全中介作用，德行领导者“其身正，不令而行”，如春风化雨，为员工树立了榜样，在潜移默化间塑造和增强了员工的组织认同，进而降低了他们的离职意愿。在管理实践中，领导活动主要为了实现两大功能：团队维系和目标达成，在中国本土特有的管理情境中，仁慈领导与团队维系功能有密切关联，而威权领导的存在则是为了组织目标的达成，其在组织中发挥作用也是应有之意，本研究发现威权领导对下级员工离职意向不会产生直接影响，而是通过下级员工组织认同的中介作用，继而对其施加影响的，即下级员工认可领导者这种强调个人的绝对权威、并对下级进行严密控制的领导方式，而建立在这种认可之上的组织认同能减低下级员工的离职意向，组织认同积极作用愈加显著。这种现象的产生可能与我们调查企业的性质有关联，如樊景立等曾指出，威权领导在家族企业、所有权与经营权不分、创业性的结构、企业经营环境简单、且技术稳定的组织中体现得更为明显(樊景立，郑伯埙，2000)，在这些企业中员工更有可能接受威权领导方式，这也提示，在中国文化和现阶段管理情境中，威权领导的多重作用机制值得进一步探究。
本研究仍存在一些局限性。首先是关于组织认同的测量，本研究中家长式领导量表是基于本土化需要开发的，而组织认同量表源自西方，对中国样本人群测评的适切性值得考量。其次，在家长式领导对离职意向的作用机制方面，本研究虽然发现组织认同在德行领导、威权领导与离职意向间起中介作用，但研究结果则提示，仁慈领导与离职意向间应存在其他未知的作用机制，有待进一步探讨与验证；在中国特殊的管理实践中，可能还有一些调节变量的存在影响着威权领导发挥作用，对威权领导还应有全面、完整和系统的认识。最后，本研究的样本源自同一家企业，在数据收集和代表性方面存在一定局限性。
5结论
本研究得到以下幾点结论：(1)家长式领导中的德行领导、仁慈领导和组织认同显著正相关，和离职意向显著负相关，威权领导和离职意向显著正相关，组织认同和离职意向显著负相关。(2)使用层次回归法发现，在控制组织认同后，德行领导对离职意向的预测作用不显著。(3)运用Bootstrap法发现，组织认同在德行领导、威权领导与离职意向间是唯一的中介变量，组织认同在家长式领导中的德行领导、威权领导和离职意向间起完全中介作用。 (务凯 张再玄 李永鑫)
本研究仍存在一些局限性。首先是关于组织认同的测量，本研究中家长式领导量表是基于本土化需要开发的，而组织认同量表源自西方，对中国样本人群测评的适切性值得考量。其次，在家长式领导对离职意向的作用机制方面，本研究虽然发现组织认同在德行领导、威权领导与离职意向间起中介作用，但研究结果则提示，仁慈领导与离职意向间应存在其他未知的作用机制，有待进一步探讨与验证；在中国特殊的管理实践中，可能还有一些调节变量的存在影响着威权领导发挥作用，对威权领导还应有全面、完整和系统的认识。最后，本研究的样本源自同一家企业，在数据收集和代表性方面存在一定局限性。
5结论
本研究得到以下幾点结论：(1)家长式领导中的德行领导、仁慈领导和组织认同显著正相关，和离职意向显著负相关，威权领导和离职意向显著正相关，组织认同和离职意向显著负相关。(2)使用层次回归法发现，在控制组织认同后，德行领导对离职意向的预测作用不显著。(3)运用Bootstrap法发现，组织认同在德行领导、威权领导与离职意向间是唯一的中介变量，组织认同在家长式领导中的德行领导、威权领导和离职意向间起完全中介作用。 (务凯 张再玄 李永鑫)