家长式领导与员工离职意向：组织认同的中介作用(1)
摘要 为了探讨家长式领导影响员工离职意向的内在作用机制，采用家长式领导量表、组织认同量表和离职意向量表对某企业176名员工分3个时间点进行测试，结果发现家长式领导中的德行领导、仁慈领导和组织认同显著正相关，和离职意向显著负相关，威权领导和离职意向显著正相关，组织认同和离职意向显著负相关；使用层次回归法发现，在控制组织认同后，德行领导对离职意向的预测作用不显著；运用Bootstrap法发现，组织认同在德行领导、威权领导与离职意向间是唯一的中介变量。因此，组织认同在家长式领导中的德行领导、威权领导和离职意向间起完全中介作用。
关键词 家长式领导，组织认同，离职意向。
分类号 B849
1问题提出
在长期的管理实践中，领导扮演着至关重要的作用，有资料表明，领导可以解释组织成败45%-65%的变异量(Bass，1990)。然而，也有许多研究证实，领导是嵌套于文化之中的一种特殊现象，领导的内涵、风格及实践确实会受到文化的影响(Hofstede&Bond，1988)。近几十年来，伴隨着中国经济社会的快速发展，也逐渐出现了基于中国文化的领导研究，这其中，影响比较大的当属家长式领导理论。家长式领导理论起源于华人传统社会文化，广泛存在于各类华人组织中，它以道德自律为前提，要求领导者显现出强烈的纪律性和权威、父亲般的仁慈，包含威权领导、仁慈领导和德行领导三个维度(务凯，李永鑫，刘霞，2016)。具体来说，就是领导者在工作中做到公私分明和以身作则，对待下级能如同其家长一样从严要求，在生活上则给予大量的关怀和照顾，海内外许多研究表明，家长式领导方式在华人组织中发挥了许多积极作用，对于组织节约成本、降低离职率和提高员工的组织认同与组织忠诚成效显著(曾楚宏，李青，朱仁宏，2009)。在管理研究中，组织认同日益引起学者们的普遍关注，组织认同是指个体根据某一特定的组织成员身份对自我进行定义的一种状态，或是一种归属于群体的知觉(Ashforth & Mael，1989)。组织认同既是员工认同组织的过程，也是组织影响员工形成其自我定义的过程(Dukerich，Golden，& Shortell，2002)，是从“我”变成“我们”的过程。已有研究表明，组织认同感高的员工，会展现出高的绩效以及组织公民行为，其离职率以及实际的离职意向则比较低(韩雪松，江云，袁冰，2007)。也有研究发现，组织认同在组织支持感与离职意向间起部分中介作用，在领导一成员交换与离职意向间起完全中介作用(沈伊默，2007)，是领导的替代力量，在组织当中能够代替领导而发挥作用(Wang，Demerouti，& Le Blanc，2017)。具体分析，家长式领导中的德行领导在组织中能塑造公平公正的氛围，仁慈领导则使员工产生强烈的归属感和依靠感，员工进而会认为组织与自己具有共同的价值观，最终将自己看作是组织的一员，从而产生强烈的组织认同感。家长式领导之所以会影响员工的离职意向，主要是因为其通过德行领导为员工树立了良好榜样，通过仁慈领导对员工的幸福和利益做出个别、全面而长久的关怀，进而促使员工产生泛化而不想离开组织，而威权领导往往导致员工产生敬畏与羞愧的行为，一旦员工不愿意扮演其应扮演的角色，而领导者又坚持采用威权领导时，则会导致冲突而产生离职意向。
目前，人们对于家长式领导的认识大多源于它与某些变量之间的相关关系或因果关系，同时由于家长式领导受到多种情境因素的影响，研究者应从不同角度进一步探究家长式领导的影响及作用机制(张振刚，徐洋洋，余传鹏，2013)。特别是关于家长式领导与下属员工离职意向的作用机制，国内研究还处在空白状态，而基于上述研究结果和理论分析可知，家长式领导与离职意向、家长式领导与组织认同、组织认同与离职意向均存在密切关系，组织认同有可能中介家长式领导与离职意向的关系，即家长式领导对离职意向的影响，是通过下属组织认同间接起作用的，本研究将通过实证研究对此假设加以检验。
2研究方法
2.1被试
本研究以一家中国纳斯达克上市企业的202名员工为被试，最终分析样本由176份员工的有效问卷构成，有效率87%。其中，男性116人，女性60人。从年龄上看，25岁以下的33人，26岁至35岁124人，36岁以上的19人；从受教育程度来看，高中或中专学历13人，专科学历45人，本科学历104人，研究生学历14人；从工作年限看，2年以下的27人，3～5年的105人，6年以上的44人。
2.2研究工具
2.2.1家长式领导量表
采用务凯和赵国祥(2009)基于中国大陆样本编制的家长式领导量表，该量表包括30个项目，由德行领导、仁慈领导和威权领导三个维度构成。在本研究中，德行领导分量表的Cronbachα系数为0.96，仁慈领导分量表的Cronbach α系数为0.94，威权领导分量表的Cronbach α系数为0.81。
2.2.2组织认同量表
采用被多数学者认可和使用的Mael和Ashforth(1992)所编制的组织认同量表。量表包括“我很想了解别人是如何评价我所在的工作单位”等6个项目，该量表在李永鑫、张娜和申继亮(2007)的研究中得到了充分检验，具有较好的信、效度。在本研究中，该量表的Cronbach α系数为0.90。
2.2.3离职意向量表
采用李永鑫和李艺敏(2007)在参考国内外相关研究的基础上自行编制的量表，该量表包括3个项目(我最近在考虑辞职问题；如果有机会的话，我不会选择现在的工作；如果有可能的话，我会考虑换一个工作单位)。在本研究中，该量表的Cronbachα系数为0.93。
以上测量工具均为Likert量表，除了离职意向量表为“7”级计分，其他均采用“5”级计分，且都为正向计分。
2.3施测 (务凯 张再玄 李永鑫)
关键词 家长式领导，组织认同，离职意向。
分类号 B849
1问题提出
在长期的管理实践中，领导扮演着至关重要的作用，有资料表明，领导可以解释组织成败45%-65%的变异量(Bass，1990)。然而，也有许多研究证实，领导是嵌套于文化之中的一种特殊现象，领导的内涵、风格及实践确实会受到文化的影响(Hofstede&Bond，1988)。近几十年来，伴隨着中国经济社会的快速发展，也逐渐出现了基于中国文化的领导研究，这其中，影响比较大的当属家长式领导理论。家长式领导理论起源于华人传统社会文化，广泛存在于各类华人组织中，它以道德自律为前提，要求领导者显现出强烈的纪律性和权威、父亲般的仁慈，包含威权领导、仁慈领导和德行领导三个维度(务凯，李永鑫，刘霞，2016)。具体来说，就是领导者在工作中做到公私分明和以身作则，对待下级能如同其家长一样从严要求，在生活上则给予大量的关怀和照顾，海内外许多研究表明，家长式领导方式在华人组织中发挥了许多积极作用，对于组织节约成本、降低离职率和提高员工的组织认同与组织忠诚成效显著(曾楚宏，李青，朱仁宏，2009)。在管理研究中，组织认同日益引起学者们的普遍关注，组织认同是指个体根据某一特定的组织成员身份对自我进行定义的一种状态，或是一种归属于群体的知觉(Ashforth & Mael，1989)。组织认同既是员工认同组织的过程，也是组织影响员工形成其自我定义的过程(Dukerich，Golden，& Shortell，2002)，是从“我”变成“我们”的过程。已有研究表明，组织认同感高的员工，会展现出高的绩效以及组织公民行为，其离职率以及实际的离职意向则比较低(韩雪松，江云，袁冰，2007)。也有研究发现，组织认同在组织支持感与离职意向间起部分中介作用，在领导一成员交换与离职意向间起完全中介作用(沈伊默，2007)，是领导的替代力量，在组织当中能够代替领导而发挥作用(Wang，Demerouti，& Le Blanc，2017)。具体分析，家长式领导中的德行领导在组织中能塑造公平公正的氛围，仁慈领导则使员工产生强烈的归属感和依靠感，员工进而会认为组织与自己具有共同的价值观，最终将自己看作是组织的一员，从而产生强烈的组织认同感。家长式领导之所以会影响员工的离职意向，主要是因为其通过德行领导为员工树立了良好榜样，通过仁慈领导对员工的幸福和利益做出个别、全面而长久的关怀，进而促使员工产生泛化而不想离开组织，而威权领导往往导致员工产生敬畏与羞愧的行为，一旦员工不愿意扮演其应扮演的角色，而领导者又坚持采用威权领导时，则会导致冲突而产生离职意向。
目前，人们对于家长式领导的认识大多源于它与某些变量之间的相关关系或因果关系，同时由于家长式领导受到多种情境因素的影响，研究者应从不同角度进一步探究家长式领导的影响及作用机制(张振刚，徐洋洋，余传鹏，2013)。特别是关于家长式领导与下属员工离职意向的作用机制，国内研究还处在空白状态，而基于上述研究结果和理论分析可知，家长式领导与离职意向、家长式领导与组织认同、组织认同与离职意向均存在密切关系，组织认同有可能中介家长式领导与离职意向的关系，即家长式领导对离职意向的影响，是通过下属组织认同间接起作用的，本研究将通过实证研究对此假设加以检验。
2研究方法
2.1被试
本研究以一家中国纳斯达克上市企业的202名员工为被试，最终分析样本由176份员工的有效问卷构成，有效率87%。其中，男性116人，女性60人。从年龄上看，25岁以下的33人，26岁至35岁124人，36岁以上的19人；从受教育程度来看，高中或中专学历13人，专科学历45人，本科学历104人，研究生学历14人；从工作年限看，2年以下的27人，3～5年的105人，6年以上的44人。
2.2研究工具
2.2.1家长式领导量表
采用务凯和赵国祥(2009)基于中国大陆样本编制的家长式领导量表，该量表包括30个项目，由德行领导、仁慈领导和威权领导三个维度构成。在本研究中，德行领导分量表的Cronbachα系数为0.96，仁慈领导分量表的Cronbach α系数为0.94，威权领导分量表的Cronbach α系数为0.81。
2.2.2组织认同量表
采用被多数学者认可和使用的Mael和Ashforth(1992)所编制的组织认同量表。量表包括“我很想了解别人是如何评价我所在的工作单位”等6个项目，该量表在李永鑫、张娜和申继亮(2007)的研究中得到了充分检验，具有较好的信、效度。在本研究中，该量表的Cronbach α系数为0.90。
2.2.3离职意向量表
采用李永鑫和李艺敏(2007)在参考国内外相关研究的基础上自行编制的量表，该量表包括3个项目(我最近在考虑辞职问题；如果有机会的话，我不会选择现在的工作；如果有可能的话，我会考虑换一个工作单位)。在本研究中，该量表的Cronbachα系数为0.93。
以上测量工具均为Likert量表，除了离职意向量表为“7”级计分，其他均采用“5”级计分，且都为正向计分。
2.3施测 (务凯 张再玄 李永鑫)