李宏利 王 星 董丽娟 杨 岚

    (苏州大学教育学院，苏州 215123)

    1 问题提出

    创新行为是指开发产品、服务、流程或程序时员工能够提出并应用新的想法或方案(Amabile& Pratt, 2016)。不同于常规的工作活动，创新行为具有风险性，比如，创新产生的新想法和新方案可能不会带来预期满意的结果，其应用前景也具有不确定性(Zhou & George, 2001)。员工产生的新想法不一定会得到组织支持或接受(Zhang &Bartol, 2010)，他们也可能被认为离经叛道，从而遭受其他员工排挤(Gong, Cheung, Wang, & Huang,2012)。所以，员工进行创新活动时会有紧张不安和不确定感。已有研究表明，员工创新活动时体验的不确定感对他们提出创新想法具有阻碍作用(Mueller, Melwani, & Goncalo, 2012)。所以，减少员工创新时的不确定感可能有助于增加员工创新行为。

    作为一种工作环境要素(Amabile, 1998)，直接领导和员工有较多的接触和交流机会(Martin,Guillaume, Thomas, Lee, & Epitropaki, 2016)，对员工的创新行为存在直接影响。学者也指出领导与下属的关系、领导方式及领导支持等因素对员工创新行为都有重要影响(Amabile & Pratt, 2016;Tierney, Farmer, & Graen, 1999)。高质量的领导—成员交换关系尤其会降低下属对不确定感的体验程度(Brower, Schoorman, & Tan, 2000)。因为与领导有高质量交换关系的员工，往往与上级领导的关系较亲密，这有助于员工和领导相互交流和分享信息，从而减少员工的不确定感。但低质量领导—成员交换关系让员工从上级接收到较少信息，其不确定感体验会更为显著(Brebels, De Cremer, & Van Dijke, 2014)。组织给予员工更多的关心和重视，也有助于缓解员工的不确定感(Shen et al., 2014)。鼓励和支持创新活动的组织环境(例如，行为授权)也有利于经验开放性明显的员工降低不确定感从而增加创新行为(Anderson,Poto?nik, & Zhou, 2014)。整合组织特点、领导和员工因素能更充分地预测员工创新行为时遇到的不确定性体验及其影响。

    领导情感信任作为领导与成员关系质量的重要特征，能够增加员工的心理安全感，会降低员工的不确定感(Edmondson, 1999)。这与社会交换理论相一致 ......