李宗波 王明辉

    (1 中国矿业大学管理学院，徐州 221116) (2 河南大学心理与行为研究所，开封 475004)

    1 引言

    在当今动态的组织环境中，许多企业都在鼓励员工主动地提出观点、建议或共享自己的知识，以帮助企业实现业绩的持续提升。然而，组织成员有时候会保持沉默，选择有意识地保留某些观点或看法，是组织成员的一种自发行为。换言之，沉默行为(silence behavior)是指员工发现组织中存在或潜在的一些问题，已形成对组织有益的建议、意见及观点，但却选择保留自己真实想法或信息的行为(Madrid, Patterson, & Leiva,2015; Morrison, See, & Pan, 2015)。实际上，组织中员工沉默行为是一种普遍存在的现象，多数员工对讲出工作中发现的问题心存顾虑，认为讲与不讲并没有什么不同(Morrison & Milliken, 2000)。员工沉默不仅能够导致组织无法收集到及时准确的信息，降低决策质量，还会影响到员工自身的工作积极性和投入程度，甚至产生工作压力或倦怠(Dedahanov, Lee, & Rhee, 2016)。鉴于员工沉默行为的负面效应，厘清导致员工沉默的影响因素是该领域研究的重点。根据以往研究，情境因素如破坏性领导或敌对性团队氛围，以及个体差异如建言自我效能感或消极情感体验等都能够有效预测员工的沉默行为(Madrid et al., 2015)。但梳理文献发现，多数基于华人企业开展的研究依然遵循了西方研究范式(Wang & Jiang, 2015; Xu,Loi, & Lam, 2015)。中西方文化的差异导致华人企业中的领导与管理迥异于西方，这要求我们必须将沉默行为放在更具本土特色的框架内进行研究。

    鉴于此，本研究拟在本土企业情境下，基于儒家文化中的关系主义和等级观念两个视角，考察威权领导对员工沉默行为的影响及其作用机制。首先，威权领导植根于华人文化背景，是一种类似父权的领导风格，强调拥有绝对而清晰的权威，对员工沉默行为的消极影响更具有现实意义，因此本研究选择威权领导作为员工沉默行为的前因变量。其次，根据前人研究观点，信任是领导与员工之间社会交换过程中一个非常关键的中介机制(Dirks & Ferrin, 2002)，并且在儒家文化背景下这种信任关系被赋予了更多私人情感色彩(郑伯埙, 1995)，因此本研究选取基于情感的信任为中介变量，以更贴切地考察威权领导对员工沉默行为的作用机制。最后，领导作用的发挥往往与其所处的情境特征相联系，考虑到儒家文化中的等级观念 ......