沈翔鹰 穆桂斌

    (1 湖州师范学院心理健康教育指导中心，湖州 313000) (2 河北大学教育学院，保定 071000)

    1 引言

    员工建言行为是当前组织中备受关注的角色外行为之一(Bashshur & Oc, 2014)，已有的研究表明，建言行为在提高组织整体绩效(Ng & Feldmn,2012)、应对组织变革(LePine & van Dyne, 2001)、降低员工离职率(McClean, Burris, & Detert, 2013)等方面都有显著作用，受到产学两界的共同关注。在本土管理实践中，由于中国员工在为人处世上深受中庸思想的影响，尤其是面对上级领导时，大多谨言慎行，建言氛围不够浓厚、员工建言意愿不强烈(Zhu, Chen, & Qian, 2014；陈文平,段锦云, 田晓明, 2013)。已有的研究表明，在影响建言行为的前因变量中，领导风格(leadership style)受到较多关注。变革型领导(吴隆增, 曹昆鹏, 陈苑仪, 唐贵瑶, 2011)、公仆型领导(Yan & Xiao,2016)、道德型领导(梁建, 2014)等领导风格对建言行为有着不同的影响。家长式领导，这种基于本土化研究所发现的领导方式，普遍存在于华人企业组织中，领导者通过“立德、树威、施恩”深刻地影响着下属的行为(郑伯埙, 周丽芳, 樊景立, 2000)。令研究者好奇的是，在恩威并施、父权式威严主导的领导方式下，员工会主动建言献策吗？家长式领导的三个不同维度是否会对建言行为产生不同的影响？因此，本文聚焦于家长式领导对建言行为的影响展开研究，并基于社会交换理论(Rhoades & Eisenberger, 2002)的框架进一步考察员工的组织认同在两者之间所发挥的作用，以期更加全面理解员工建言行为发生的内在机制。

    1.1 建言行为与家长式领导

    员工建言行为是一种积极挑战组织现状、为组织提供具有建设性建议的行为，属于员工自发的、具有人际关系特点的角色外行为(LePine & van Dyne, 2001; Morrison, 2011)。这种自发性的行为能否在组织中发生，很大程度上取决于领导者所展示的领导风格。也就是说，领导因素是员工判断建言是否安全与值得的重要线索来源。家长式领导中的德行领导指的是领导者具有高的个人修养或操守，能为下属做出行为表率，引起下属的认同与效仿。已有研究表明，德行领导能正向影响建言行为(段锦云, 2012; 梁建, 2014; 务凯, 李永鑫,刘霞, 2016) ......