张建卫 周 洁 李海红 王 健

    (1 北京理工大学 人文与社会科学学院，北京 100081) (2 北京建工集团党校 培训中心，北京 100027)

    1 问题提出

    随着世界新军事变革的迅猛发展，现代战争形态发生了深刻变化，吸引、培养并保留高素质新型军事人才是提升新质战斗力、打赢信息化战争的根本保证。军民合育大学生后备军官(以下简称大学生后备军官)作为军民合育高素质新型军事人才工程的重要组成部分，是深度推进军民融合发展与人才兴军战略的重要举措。针对当前大学生后备军官“第一任职能力偏弱、从军信念不坚定、组织承诺水平偏低”引发的违约问题日益突出(军民融合教育实验室，2017)，如何全面深入研究影响军民合育组织情境下大学生后备军官违约行为的关键因素—组织承诺及其形成机制，是当前军民合育新型军事人才实践中面临的重要问题。自20 世纪90 年代至今，外军十分重视官兵和军校学员的组织承诺，并取得了大量研究成果(Gade, 2003; Pohl, Bertrand, & Ergen, 2016)，却鲜见国内学者对军民合育组织情境下大学生后备军官的组织承诺研究。因此，在当前科技强军、人才兴军战略的强劲驱动下，亟待开展大学生后备军官组织承诺的形成机理研究。

    组织承诺作为反映个体对组织价值认同、情感依恋和忠诚投入的重要变量，是衡量大学生后备军官与组织关系质量的心理指标，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度(Meyer, Allen,& Smith, 1993)。在有关组织承诺影响因素的研究中，以往研究主要探讨企业组织情境中的组织支持、组织公平等因素对组织承诺的作用，而对军民合育组织情境中大学生后备军官职业因素的考察较为匮乏。其中，自我职业生涯管理是一个关键性前因变量(周洁, 张建卫, 宣星宇, 2018)，已有研究发现，个体自我职业生涯管理行为越多，其组织承诺水平也越高(凌文辁, 欧明臣, 2010)。大学生后备军官是兼具地方大学生和后备军官双重身份，接受军队和高校双重管理的特殊群体，其组织承诺形成是一个影响因素复杂多样、动态变化的过程，受到个体内部因素和外部环境因素的共同作用。那么，大学生后备军官组织承诺的形成机理究竟如何？过去企业、政府和高校等情境中的研究结论是否适用于这一特殊群体，有待进一步实证探索和验证。已有研究为揭示上述问题提供了理论依据：首先，自我决定理论认为(Ryan & Deci, 2000)，个体自我职业探索与管理等职业行为会增强其职业胜任力，满足胜任需要，进而促进其职业发展意愿和行为(Burke,Burgess, & Fallon, 2006)；其次 ......