李永占

    (平顶山学院教师教育学院，平顶山 467000)

    1 问题提出

    在市场竞争日趋激烈的今天，为了获得持续的竞争优势，组织比以往任何时候都更加需要创新(Scott & Bruce, 1994)。员工创新是指员工在与组织领导互动中所产生的新颖的、有价值的思想、产品、过程、服务或方法(Zhou & George,2001)。员工的创新行为是组织创新的起点和源泉(Amabile, 1993)，能够显著预测个体绩效和组织绩效，对个体和组织发展均具有重要意义。已有研究主要从个体特征和组织环境等方面考察了员工创新行为的影响因素，所探索的个体特征集中于心理资本、心理授权、认知风格、知识共享意愿、自我效能等变量(韩翼, 杨百寅, 2011; 梁巧转,张真真, 李洁, 2016; Rego, Sousa, Marques, & Cunha,2012)，而组织环境主要涉及领导风格、领导–成员交换、权力距离、创新氛围、组织公平等变量(丁琳, 席酉民, 张华, 2010; 郭玮, 李燕萍, 杜旌, 陶厚永, 2012; 刘永安, 2018; 苏屹, 崔明明, 孙莹,2017)，其中，领导风格被认为是员工创新最重要的影响因素之一(李珲, 丁刚, 李新建, 2014)。

    在领导风格中，变革型和交易型领导对员工创新的影响较早得到了证实(丁琳等, 2010; Shin &Zhou, 2003; Tierney, Farmer, & Graen, 1999)。近年来 ，真实型领导对员工创新的影响开始引起学者们的关注，并引发了一些相关研究。当前，真实型领导对员工创新行为的正向预测作用已获得了实证支持(郭玮等, 2012; 韩翼, 杨百寅, 2011; Rego et al., 2012)，但关于其内在影响机制的研究仍很薄弱，尤其是有关中介和调节变量的实证研究十分有限(刘永安, 2018; 石冠峰, 杨高峰, 2015; 杨浩,杨百寅, 韩翼, 毛畅果, 2016)。鉴于此，本研究基于相关文献查阅，将员工工作投入这一变量引入真实型领导与员工创新行为的关系模型之中，着力考察员工工作投入的中介效应。目前已有少量研究探讨了真实型领导与员工工作投入的关系(李永鑫, 周海龙, 田艳辉, 2014)，另有研究考察了员工工作投入在某些个体或组织变量(如, 核心自我评价, 组织创新气氛) 与创新行为间的中介作用(钱白云, 苏倩倩, 郑全全, 2011; 苏伟琳, 林新奇,丁贺, 2018)，但尚无研究从影响机制的角度检验员工工作投入是否是真实型领导影响员工创新行为的中介变量 ......