王忠军 杨 彬 汪义广 刘丽丹 黄 蜜

    (1 华中师范大学心理学院，武汉 430079) (2 湖北中医药大学人文学院，武汉 430065)

    1 引言

    随着外部环境的变化，组织为个人提供安全稳定的雇佣和发展平台变得日益困难。越来越多的员工依靠自我职业生涯管理，不断跨越组织内部和外部的工作边界，来主动适应变化的工作环境，这种新的职业生涯发展模式被称为“无边界职业生涯”(牛爽, 郭文臣, 2009; Arthur & Rousseau,1996; Sullivan & Arthur, 2006)。研究发现，青年员工尤其偏好“跨界”和“流动”(王忠军, 黄蜜, 王仁华, 2017; Alonderien? & ?imkevi?iūt?, 2018; Cordeiro &de Albuquerque, 2017; Inanc & Ozdilek, 2019)，具有更强烈的无边界职业生涯取向(boundaryless career orientation, BCO)，即倾向于通过工作流动来适应变化的工作环境，并对创造和保持跨越边界的工作充满热情(Briscoe, Hall, & DeMuth, 2006)。然而在现实中，无边界职业生涯取向(以下简称为BCO)能否为青年员工带来积极的结果(如职业成功)，是值得研究的问题。

    职业成功(career success)是重要的职业发展结果，指个体在工作经历中所累积的与工作相关的成就(Arthur, Khapova, & Wilderom, 2005)。Eby，Butts 和Lockwood(2003)提出采用个体在劳动力市场的职业竞争力，包括组织内部职业竞争力(perceived internal marketability, PIM)和组织外部职业竞争力(perceived external marketability,PEM)两个指标，来作为客观职业成功的衡量标准，同时将职业生涯满意度(career satisfaction)作为主观的、心理意义上的成功标准，上述职业成功的衡量指标被越来越多的研究者采纳。然而，在以往有关BCO 与职业成功的关系研究中，存在一些不一致、甚至矛盾的结果。一个可能的原因是特定的、不同类型的BCO 与不同职业结果(职业成功指标)之间可能存在差异化关系(Enache,Simo, Sallán, & Fernández, 2008; Verbruggen, 2012;Volmer & Spurk, 2011)。然而目前大部分研究倾向于探讨BCO 的总体取向与相关结果变量的关系(宁甜甜, 张再生, 2014; Gerli, Bonesso, & Pizzi,2015) ......