窦运来 沈伊默

    (1 西南大学 档案馆，重庆 400715) (2 西 南大学心理学部，重庆 400715)

    1 引言

    经济社会的快速发展，科学技术的日新月异，深刻影响和改变着工作的环境、模式及内容。如何有效激发员工的工作投入和主动行为，管理者很重视，研究者也很关注。工作投入(work engagement)作为一种积极的、充实的工作状态，其对组织的积极影响效果受到广泛认同(Saks,2006)。工作主动性(work initiative)是一种以目标为导向的工作行为(Parker,Bindl,& Strauss,2010)，工作主动性越高的员工其创新性越高(Seibert,Kraimer,& Crant,2001)，其被上级评定的整体工作绩效也越高(Grant & Sumanth,2009)。因此，深入探讨工作投入和工作主动性具有重要意义。

    有研究指出，领导风格是影响员工工作投入的关键因素之一(Christian,Garza,& Slaughter,2011)，它影响着员工的工作主动行为(Den Hartog & Belschak,2012)。参与式领导(participative leadership)是领导者鼓励员工参与决策，在实际工作中与员工分享决策权，一起做出决策的领导方式(Sosik,Avolio,& Kahai,1997)。从自我归类理论(self-categorisation theory)(Turner,Hogg,Oakes,Reicher,& Wetherell,1987)来看，组织成员可以通过自己在组织中受到的待遇进行自我定位，以确定自己在组织中的相关地位。主管作为组织的代言人(Inceoglu,Thomas,Chu,Plans,& Gerbas,2018)，其吸纳员工一起参与组织决策的参与式领导风格，为员工提供了诱因。一旦员工意识到自己的“内部人”身份，往往会展现出更多的积极工作表现，如工作更加投入和主动。因此，本研究第一个目标就是检验内部人身份感知在参与式领导与员工工作投入和工作主动性关系间的中介作用。

    另一方面，领导风格的有效性取决于组织情境(Lord,Brownb,Harveya,& Hall,2001)，例如团队公平氛围。团队公平氛围是团队成员对组织公平性的整体感知，包括结果公平氛围、程序公平氛围和互动公平氛围三个方面(Li & Cropanzano,2009)，它为个体的公平感知提供了某种线索和参考依据，从而影响个体对其在群体中所处地位的认知与评价(Rupp & Thornton,2014) ......