王怀勇 岳思怡 沈晓寻

    (上海师范大学心理学系，上海 200234)

    1 引言

    随着经济全球化的发展，企业面临的不确定性日益加深，组织结构扁平化和移动办公渐趋普遍，这使许多领导与员工陷入“反馈真空”状态(倪清, 杜鹏程, 2017; 张建平 等, 2020)，仅依靠自上而下的反馈已难以满足员工和组织发展的需要，越来越多的员工开始产生反馈寻求行为，即不再满足于被动地等待反馈，而是主动地寻求反馈来获得有价值的信息以促进自身和组织的发展(Ashford & Cummings, 1983)。在同事和领导这两个反馈源中，领导扮演着组织代理人的重要角色，会对员工产生更大影响(George & Zhou, 2007)，同时参考以往研究(Gong et al., 2017)，本研究主要探讨员工对领导的反馈寻求行为。

    在知识经济和信息网络的时代，企业需要更灵活的组织结构和领导方式。在这样的大环境下，自上而下的以命令、控制为特征的领导越来越难适应和动态匹配其所面临的环境，领导授权的意义日益凸显(陈晨 等, 2020; Qian et al., 2018)。授权型领导作为一种应用广泛的领导风格备受关注(郎艺, 王辉, 2016; Lee et al., 2018)，已有研究开始关注授权型领导在反馈寻求中的作用，但对二者关系的研究发现并不一致。有研究发现，授权型领导可正向影响反馈寻求(Qian et al., 2018;Zhang et al., 2017)，但也有研究者认为领导授权不会增加反馈寻求(张燕红, 廖建桥, 2014; De Stobbeleir et al., 2008)。之所以未取得一致结论，可能在于没有深入考察影响二者关系的“第三变量”(如调节、中介变量)。

    鉴于社会认同理论是解释领导行为对下属影响的重要理论视角，而下属对领导的认同被认为是领导方式影响员工认知、态度和行为的重要中介变量之一(Yang et al., 2020)，本研究引入领导认同作为中介变量。另外，授权型领导的有效性受制于具体的组织情景条件(王宏蕾, 孙健敏,2019)。在实际组织环境中，领导很可能根据情境和下属的个体差异不平等地分配权力而表现出差异化授权(崔杨, 于桂兰, 2019; 李绍龙 等, 2017)。还有研究者提出，相比分别单独探讨，研究领导行为与差异化领导的交互作用更能全面地揭示领导行为本质(Liden et al., 2006)，因此本研究引入领导差异化授权作为调节变量以深入探讨授权型领导影响反馈寻求的机制与边界条件 ......