探讨如何实现对医院人力资源的有效管理(1)
【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】1672-3783(2013)01-0032-01
【摘要】：目的：人力资源管理是医院诸多管理工作的重要组成部分，在现代医院间竞争逐步演变为人力资源竞争的大背景下，探讨实现医院人力资源有效管理的方法，从而为我院的全面发展提供助推动力。方法：在我院现有发展条件及人力资源管理水平基础上，随机抽取我院100名医护人员作为调查对象，采用文献研究、问卷调查与现场访谈相结合的研究方式，深入开展我院关于人力资源管理的调研活动。探讨提升我院人力资源管理效能的措施，依据我院人力资源管理现状，在医院领导的正确引领之下，以著名的人力资源理论——能力素质模型理论为指导，展开人力资源管理完善活动，并取得了显著的效果。结果：一般情况下，能力素质模型理论是企业人力资源管理所较常采用的理论，但相关调研结果表明，该理论也适用于医院人力资源管理。结论 对医院人力资源管理的研究有着深远的意义，通过采用并落实能力素质模型理论，既能建立并发展医院各类工作人员的核心能力体系，又能为医院运行与发展提供必要的人力支持。
【关键词】：医院管理；人力资源；能力素质模型
现阶段，随着知识经济时代的到来，人才已经成为当今社会的重要资源，各行业主体间的竞争本质上是人才的竞争，当今医院间的竞争很大程度上也是人力资源的竞争。人力资源管理是现代科学管理的重要内容，为在激烈的市场竞争中取胜，医院有必要加强人力资源管理。能力素质模型理论是高度关注人力资源素质的理论，该理论源于西方工业社会，我院在调查研究自身人力资源管理现状的基础上，积极采用能力素质模型理论的有益指导，实现了对医院人力资源管理的巨大突破。
1. 资料及方法
1.1 研究资料
1.1.1 能力素质模型理论
能力素质模型(Competence model)，即采用行为方式对工作人员完成工作所需要的知识、技能、品质进行定义和描述，通过对不同层次定义及具体行为的描述，从而确定完成相应工作的熟练程度。在能力素质模型理论下，规定的工作人员的行为和技能是可观察、可衡量、可指导的，这将对工作人员个人绩效及单位运营产生关键性影响。一般而言，能力素质模型中包括三种能力，即通用能力、可转移能力和独特能力。其中，通用能力是适用于全体工作人员的工作胜任能力，是工作单位的公认行为方式，也是单位文化的表现。可转移能力是工作单位中诸多工作角色所需要的技能，但在精通程度和重要程度上有所不同。独特能力指在特定角色和特定岗位所需要的特殊技能。
能力素质模型是企业人力资源管理的有效管理模式，该模型在国内外诸多大型企业和集团公司中应用，除此之外，该模型也适用于技术型、创新型、和高技术型企业，但却不适用于劳动密集型企业。
1.1.2 设置调研问卷及访谈问题
设置调查研究小组，成员4名，为医院决策层和医护人员代表。小组成员在展开调查前制定《XXX医院人力资源管理调查问卷》，并设置好相关访谈问题
1.2 研究方法
1.2.1 文献研究法
研究国内外人力资源管理方面的相关文献资料，并选定能力素质模型理论
1.2.2 问卷调查
调研小组成员随机选定我院医护人员100名，进行问卷调查活动，共发放问卷100份，均为有效问卷。
1.2.3 现场访谈
调研小组成员深入各科室，展开现场访谈工作，收集医护人员关于医院人力资源管理的意见和建议。
2. 结果
2.1 我院人力资源管理现状
我院发展多年来，各项工作成绩显著，是附近地区影响力较大的医院，在看到医院管理诸多业绩的同时，也应看到医院在人力资源管理方面存在的问题。对此次调查活动相关数据进行统计分析，其结果表明，我院人力资源管理在以下几个方面较为突出：
2.1.1 人事管理体制有待完善。
医院并非真正的运营主体，其运行很大程度上受行政部门影响，受历史因素、文化因素和制度因素等多方面影响，医院人事管理方面略显僵化，缺乏对医护人员主观能动性和自我价值的挖掘，使医护人员存在归属感和成就感方面的缺失。调查中有35%的调查对象认为应完善医院的人事管理体制。
2.1.2 缺乏专业化的管理人才。
国内公立医院中，管理者大多源于医院的各个部门，这些管理者虽大多有较强的医务知识与医务技能，但却缺少人力资源管理能力，只能应对一般性的事务。调查中有19%的调查对象认为应加强专业化管理人才培养。
2.1.3 绩效评估体系应更科学。
我院属于公立医院，一些公立医院仍在沿用旧有工资体系，对医院不同专业和不同层次的医护人员实行统一考核标准，不能全面反映员工间的业绩差别。我院已经采用绩效评估体系，在薪酬分配方面对医护人员起到激励作用，但却缺乏绩效量化的系统性与规范性，难以实现绩效考核管理的真正效用。调查中有27%的调查对象认为应规范绩效评估体系，使之更为科学。
2.1.4 医院文化氛围应更浓郁。
在社会市场经济体制下，医院若想成为真正独立的市场主体，就必须拥有自身文化氛围。医院文化是医院发展目标、价值观念、经营准则和道德规范等多重因素的统一结合，营造良好的医院文化，有助于医护人员确立明确的奋斗目标，能提升医护人员的整体服务水平，使医护人员更具有自我归属感。当下我国很多医院都缺少良好的文化氛围，这对医疗队伍的整体素质形成不利影响，也在一定程度上制约了医学领域改革。在众多的调查对象中，有11%的调查对象希望再建医院文化氛围。
除上述几点之外，也有极少数调查对象选取了其他选项，但该类人数仅占调查对象总数的8%。
2.2 医院人力资源管理中能力素质模型的应用, http://www.100md.com(刘彬彬)
【摘要】：目的：人力资源管理是医院诸多管理工作的重要组成部分，在现代医院间竞争逐步演变为人力资源竞争的大背景下，探讨实现医院人力资源有效管理的方法，从而为我院的全面发展提供助推动力。方法：在我院现有发展条件及人力资源管理水平基础上，随机抽取我院100名医护人员作为调查对象，采用文献研究、问卷调查与现场访谈相结合的研究方式，深入开展我院关于人力资源管理的调研活动。探讨提升我院人力资源管理效能的措施，依据我院人力资源管理现状，在医院领导的正确引领之下，以著名的人力资源理论——能力素质模型理论为指导，展开人力资源管理完善活动，并取得了显著的效果。结果：一般情况下，能力素质模型理论是企业人力资源管理所较常采用的理论，但相关调研结果表明，该理论也适用于医院人力资源管理。结论 对医院人力资源管理的研究有着深远的意义，通过采用并落实能力素质模型理论，既能建立并发展医院各类工作人员的核心能力体系，又能为医院运行与发展提供必要的人力支持。
【关键词】：医院管理；人力资源；能力素质模型
现阶段，随着知识经济时代的到来，人才已经成为当今社会的重要资源，各行业主体间的竞争本质上是人才的竞争，当今医院间的竞争很大程度上也是人力资源的竞争。人力资源管理是现代科学管理的重要内容，为在激烈的市场竞争中取胜，医院有必要加强人力资源管理。能力素质模型理论是高度关注人力资源素质的理论，该理论源于西方工业社会，我院在调查研究自身人力资源管理现状的基础上，积极采用能力素质模型理论的有益指导，实现了对医院人力资源管理的巨大突破。
1. 资料及方法
1.1 研究资料
1.1.1 能力素质模型理论
能力素质模型(Competence model)，即采用行为方式对工作人员完成工作所需要的知识、技能、品质进行定义和描述，通过对不同层次定义及具体行为的描述，从而确定完成相应工作的熟练程度。在能力素质模型理论下，规定的工作人员的行为和技能是可观察、可衡量、可指导的，这将对工作人员个人绩效及单位运营产生关键性影响。一般而言，能力素质模型中包括三种能力，即通用能力、可转移能力和独特能力。其中，通用能力是适用于全体工作人员的工作胜任能力，是工作单位的公认行为方式，也是单位文化的表现。可转移能力是工作单位中诸多工作角色所需要的技能，但在精通程度和重要程度上有所不同。独特能力指在特定角色和特定岗位所需要的特殊技能。
能力素质模型是企业人力资源管理的有效管理模式，该模型在国内外诸多大型企业和集团公司中应用，除此之外，该模型也适用于技术型、创新型、和高技术型企业，但却不适用于劳动密集型企业。
1.1.2 设置调研问卷及访谈问题
设置调查研究小组，成员4名，为医院决策层和医护人员代表。小组成员在展开调查前制定《XXX医院人力资源管理调查问卷》，并设置好相关访谈问题
1.2 研究方法
1.2.1 文献研究法
研究国内外人力资源管理方面的相关文献资料，并选定能力素质模型理论
1.2.2 问卷调查
调研小组成员随机选定我院医护人员100名，进行问卷调查活动，共发放问卷100份，均为有效问卷。
1.2.3 现场访谈
调研小组成员深入各科室，展开现场访谈工作，收集医护人员关于医院人力资源管理的意见和建议。
2. 结果
2.1 我院人力资源管理现状
我院发展多年来，各项工作成绩显著，是附近地区影响力较大的医院，在看到医院管理诸多业绩的同时，也应看到医院在人力资源管理方面存在的问题。对此次调查活动相关数据进行统计分析，其结果表明，我院人力资源管理在以下几个方面较为突出：
2.1.1 人事管理体制有待完善。
医院并非真正的运营主体，其运行很大程度上受行政部门影响，受历史因素、文化因素和制度因素等多方面影响，医院人事管理方面略显僵化，缺乏对医护人员主观能动性和自我价值的挖掘，使医护人员存在归属感和成就感方面的缺失。调查中有35%的调查对象认为应完善医院的人事管理体制。
2.1.2 缺乏专业化的管理人才。
国内公立医院中，管理者大多源于医院的各个部门，这些管理者虽大多有较强的医务知识与医务技能，但却缺少人力资源管理能力，只能应对一般性的事务。调查中有19%的调查对象认为应加强专业化管理人才培养。
2.1.3 绩效评估体系应更科学。
我院属于公立医院，一些公立医院仍在沿用旧有工资体系，对医院不同专业和不同层次的医护人员实行统一考核标准，不能全面反映员工间的业绩差别。我院已经采用绩效评估体系，在薪酬分配方面对医护人员起到激励作用，但却缺乏绩效量化的系统性与规范性，难以实现绩效考核管理的真正效用。调查中有27%的调查对象认为应规范绩效评估体系，使之更为科学。
2.1.4 医院文化氛围应更浓郁。
在社会市场经济体制下，医院若想成为真正独立的市场主体，就必须拥有自身文化氛围。医院文化是医院发展目标、价值观念、经营准则和道德规范等多重因素的统一结合，营造良好的医院文化，有助于医护人员确立明确的奋斗目标，能提升医护人员的整体服务水平，使医护人员更具有自我归属感。当下我国很多医院都缺少良好的文化氛围，这对医疗队伍的整体素质形成不利影响，也在一定程度上制约了医学领域改革。在众多的调查对象中，有11%的调查对象希望再建医院文化氛围。
除上述几点之外，也有极少数调查对象选取了其他选项，但该类人数仅占调查对象总数的8%。
2.2 医院人力资源管理中能力素质模型的应用, http://www.100md.com(刘彬彬)