周秀红 管玉梅 黄 冉

    卫生部2011年制定了《三级综合医院评审标准实施细则》，该标准和之前的等级医院评审标准相比，更加细化了各条款的内涵和执行要求，尤其是在护理人员绩效管理方面，不再像以往只强调高风险、高技术含量和高强度的护理岗位得到高报酬，而不关注护理质量、患者满意度及护理技术难度等要素。科学的绩效考核，在人力资源管理中具有导向、激励、教育培训、反馈控制与沟通等作用，有利于管理者发现组织中存在的问题，有利于员工工作的改进和组织效率的提高[1]。我院自2012年1月开始，探索在护理二级系统大外科内实施护理人员绩效考核分配方案，经过一年的运作，初具成效，现总结如下。

    1 一般资料

    我院为一家三级综合医院，开放床位909张，在岗护理人员650人。其中外科系统定编床位310张，护士139人，年龄20～48 岁。学历:本科27人(19.42%)，大专73 人(52.52%)，中专39人(28.05%)。职称:主任护师1人(0.72%)，副主任护师 8 人(5.76%)，主管护师 6 人(4.32%)，护师 50 人(35.97%)，护士74 人(53.24%)。

    2 方法

    2.1 护理绩效考评体系方案的设计

    2.1.1 考评项目 外科护理绩效考评分为:(1)护理项目季度经济收入总数。(2)护理人员出勤岗位分值。(3)护理人员工作质量考核(定性)。(4)护理人员在职培训效果四大板块进行考核，奖金总额的1%作为科护士长基金奖励护士，剩余部分按照四大块权重系数依次为30%，40%，20%，10%计算最后奖金总额，划拨到各病区进行二次分配发放。

    2.1.2 考评内容

    2.1.2.1 护理项目季度经济收入总数 提取医院季度经济收入报表中护理单项进行汇总 ......