中小型研究院所如何构建人才体系(2)
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1.4人才结构不合理
随着科技兴国战略的逐步深入，科技人才，尤其是高层次领军人才的重要性日益显示出来，科研人员的职称机构、学历结构、年龄结构、学术水平和综合素质对争取课题、完成研究任务和最终获取成果起着关键作用。而中小型科研院所在专业技术人员职称结构、人员学历结构、年龄结构上往往结构分布不合理，即高级职称占比重过大，中初级职称人员比重小，造成专业技术能力较强，科研创新、成果转化能力较弱，不利于单位科研事业的可持续发展；人员学历结构一般本科及以下学历人员数比重高，阻碍了单位科研向高、精、尖技术领域的发展，而中小型科研院所相对研究领域集中，行业性较强，这种学历结构组成容易制约单位科研水平的进一步提升；中小型科研院所一般成立年代久，人员年龄结构偏大，30岁以下的青年科技工作者较少，从长远看，中青年科技骨干是稳定单位科研水平的依靠，人数比重过低，容易出现人员青黄不接等情况，从而不利于单位长期稳定的发展。
1.5 人才工作体制机制灵活性差
中小型科研院所在人才引进、使用、培养等方面有固有模式，过去一般都是按资排辈，干多干少都一样的模式。随着聘用制的实现，正在逐步实现岗位的流动管理，收入分配的绩效管理等机制，但是由于以往惯性模式执行已久，存在许多历史遗留问题，想彻底实现灵活的人才能进能出的流动机制，完全按劳分配的绩效管理机制还存在很多问题需要解决。中小型科研院所因根据形势需要，分析自身人才聘用工作中存在的问题，引入人才派遣和人事代理管理手段，使人才工作更好地与单位自身发展要求相适应。
2 如何克服困难构建合理人才体系
2.1 制订职业发展规划
中小型研究院所一般机构精简，综合性工作较多，可以根据人才特点和研究所实际情况，给人才岗位工作时，应该帮助人才制订中长期职业发展规划，明确其在研究所的发展空间。职工一旦有明确的发展规划，在其主动实现职业规划时，自我价值得到了提升，同时得到了自身发展与锻炼，也给研究所创造了价值。
2.2 建立良好地激励机制
作为中小型研究院所，资源相对集中，人力资源管理大多沿用传统模式，在与高校和大型研究院所竞争的前提下，更应该建立一套有效合理的人才激励机制，激发职工的积极性与创造力。第一，增强竞争意识和危机意识。随着竞争机制的引入和对管理要求的提高，应该让广大职工普遍树立竞争意识和忧患意识 ......
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