杨 瑶 段金宁

    首都医科大学附属北京同仁医院，北京 100730

    建立健全科学合理的职能处室绩效考核体系，对于提升医院管理水平、改善职能科室工作效能和作风具有重要意义。 其中，职能处室绩效目标的确立是实现绩效管理的基础与关键。汲取借鉴企业管理的成熟经验，价值树模型的优势在绩效管理理论学习和实践活动中显现，为职能处室的考核难点与问题找到了突破口。同仁医院自2008 年起实施绩效考核工作，不断追求精益管理，增强考核的操作性，逐步探索、建立起行之有效的职能处室绩效考核体系，使绩效考核与科室建设、与医院发展核心目标保持同步。

    1 医院职能处室绩效考核现状

    由于医院各处室的管理职能相对独立，其职责的内涵与外延有显著差异[1]，对其进行考核会较临床医技科室的考核难度大。目前存在考核内容片面、粗放，对处室的管理靠惯性运转，绩效管理的效用有限等共性问题。

    考核目的不明确。 考核的目的多局限在薪酬分配、处室表彰、人员甄选等方面，没有将绩效考核视作战略管理工具，忽视了绩效管理对组织目标实现的作用。考核目标是否与期望契合、是否可清晰测量，决定了自上到下的各级绩效目标的传递质量。若考核方案所设定的目标方向不能与医院发展战略重点相契合，甚至背道而驰，绩效考核没有发挥正确的导向作用，处室发展与医院目标脱节，将无益于医院发展，或带来严重影响。

    职能处室的指标设置较难。职能处室间工作内容交叠，重点项目需要多处室共同合作才能完成，工作产出常表现为不易拆解的联合绩效成果，难以在处室层面衡量贡献度。 一方面，若设计指标时注重指标的统一性，共性指标往往无法体现处室工作差异，会出现考核内容空泛、标准单一，无法体现处室间的职能差异，会导致考核缺乏针对性和准确性。另一方面，在设计指标过程中关注各处室的工作特点、设计特异性指标，可提升绩效考核的公平性，但过多的特异指标会使考核过于分散，难以设置横向比较标准，衡量尺度不易获得处室认同，造成管理矛盾，此外还会大大增加绩效管理成本。

    医院职能处室绩效的优劣，决定了医院总体工作任务能否落实； 职能处室绩效目标的确立是否清晰、准确，也是医院战略目标能否贯彻并实现的关键所在。因此，应用适当的管理工具，对建立有效的职能处室绩效目标，避免或纠正目标偏畸，具有重要意义。

    2 职能处室绩效考核指标体系设计原则

    2.1 医院战略目标导向性和一致性

    重视医院战略目标的导向性和院科两级绩效目标的一致性。目标是实施管理的出发点，被誉为“现代管理学之父” 的彼得·德鲁克认为：“每一项工作必须为达到总目标而展开 ......