陶凤琴 朱小平

    武汉大学中南医院护理部，湖北武汉430071

    护理人员三级绩效考核体系构建的研究

    陶凤琴 朱小平▲

    武汉大学中南医院护理部，湖北武汉430071

    目的构建一套涵盖临床科室和护理人员的三级绩效考核体系。方法通过文献法收集资料，参考平衡计分卡理论和绩效结构理论，经研究小组讨论，形成临床科室绩效考核初稿、护理人员绩效考核初稿。运用德尔菲法对省内18名专家进行2轮函询，确定绩效考核指标及各指标权重。结果构建了护理人员三级绩效考核体系，其中，临床科室绩效考核包含4个一级指标、10个二级指标、45个三级指标，护理人员绩效考核包含3个一级指标、8个二级指标、41个三级指标。结论本研究构建了一套护理人员三级绩效考核体系，对护理绩效管理及薪酬分配具有一定的借鉴意义。

    绩效考核；护理人员；德尔菲法

    绩效考核是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程[1]。护士绩效考核是医院人力资源管理的重要组成部分，科学、合理的绩效考核不仅可以提高护理服务质量，而且可以提高护士的工作积极性，稳定护理队伍。目前，国内已有不少学者从不同角度对护士的绩效考核展开了研究，但仍然存在诸多问题，研究指标的选取缺乏科学的理论框架，指标体系的信度和效度有待进一步验证。多数研究只针对护理人员或护士长，而有关团队绩效考核的文献研究较少[2]，未形成系统的绩效考核体系。因此，建立一套系统的绩效考核体系，并在此基础上设立合理的护士绩效薪酬分配制度仍然是一个值得研究的问题。本研究应用德尔菲法，构建护理人员三级(护理部-科室-护理人员)绩效考核体系，包括护理部对科室的考核(科室绩效考核)及科室对护理人员的考核(护理人员绩效考核)，现报道如下：

    1 资料与方法

    1.1 理论基础

    1.1.1 平衡计分卡理论平衡计分卡理论由罗伯·卡普兰及大卫·诺顿首度提出，其框架体系包括4个指标类别：财务维度、顾客维度、内部流程维度、学习成长维度。平衡计分卡理论构成的指标体系由于其体系性和系统性，通常更适用于全院统一的绩效指标体系的构建，而非单独部门。

    1.1.2 绩效结构理论国外绩效结构理论主要包括Campbell八因素绩效结构模型[3]、任务绩效与关系绩效二维结构模型[4]、适应性绩效概念及相关结构模型[5]。Koopmans等通过系统综述所概括的个体绩效结构模型，主要包括任务绩效、关系绩效、反生产绩效和适应性绩效4个维度 ......