苏晗

    [摘要] 目的 通过分析北京市某民营医院的人力资源流动现状，对相关影响因素进行实证研究，分析民营医院人才流失的主要原因。 方法 以北京市一家发展较成熟的专科民营医院5年来的人员离职数据作为调查对象，对其基本情况、薪酬、离职率和离职原因进行数据统计分析。 结果 ①低龄低薪、资历浅的医疗人才流动明显，年龄1～5年的离职人员年均占比分别为42.01%和43.24%，而工作>5年的离职人员年均占比则不足15%；不含护士在内时，工作≤1年和>1～5年的离职人员年均占比分别为44.91%和42.13%，表明无论是否包含护士，工作≤5年的医务人员离职占比都处于较高水平，表明在具有一定特殊性的医疗行业中，工作最初的1～5年，正好是毕业后参加规范化培训和考取各种资格证书的时间，获得一定资质后，部分医务人员还是会选择加入传统意义上的“更稳定、更有发展”的公立医院。见表6。

    2.6 离职人员的薪酬分析

    2.6.1 离职人员的薪酬分布 如表7、8所示，年薪≤3万元的人员占比达到62.90%，32.76%的医师、78.01%的护士、57.14%的技师(含药师)和56.91%的行政后勤人员年收入均≤3万元，说明医务人员的薪酬待遇普遍较低，在新兴民营医院不断发展的环境下，吸引力和竞争力略显薄弱。

    2.6.2 薪酬满意度调查结果 根据A医院离职调查问卷中的薪酬满意度部分进行统计分析，三类满意程度的占比次序由大到小分别是：对自己的年收入不满意、认为低于北京市平均水平(249人，61.18%)，对自己的年收入持可接受态度，认为处于中层或中下层水平(142人，34.89%)，对自己的年收入比较满意或满意，认为处于高层或中高层水平(16人，3.93%)。目前，A医院的薪酬竞争力并没有对它的可持续发展起到推动作用，大部分员工对自己的薪酬持不满意态度。

    2.7 离职原因的调查统计 ......