汪紫妍 赵亚利

    1.首都医科大学基础医学院，北京100069；2.首都医科大学全科医学与继续教育学院，北京100069

    全科医生胜任力模型研究及在培训中应用

    汪紫妍1赵亚利2

    1.首都医科大学基础医学院，北京100069；2.首都医科大学全科医学与继续教育学院，北京100069

    随着社区卫生服务不断发展，培养能够胜任岗位职责的全科医生已成为当务之急。全科医生胜任力模型的研究为全科医生的教育与培养提供了科学性指导。本文简述了国外全科医学胜任力模型的应用，以及国内全科医学胜任力模型相关研究、体现的问题和应用前景。回顾了胜任力及胜任力模型概念的提出与发展及近年来国内外基于全科医生胜任力的研究成果。分析了国内研究的不足，对我国全科医生胜任力模型的研究方向和应用前景提出了建议和期待。

    全科医生；胜任力模型；培训；应用

    2011年《国务院关于建立全科医生制度的指导意见》[1]指出，“通过初步建立统一规范的全科医生培养制度，到2020年，基本实现城乡每万名居民拥有2～3名合格的全科医生。”

    世界卫生组织建议，一名全科医生应服务2000名居民[2]，全科医生数应占医生总数的一半或更多[3]。学历方面，发达国家的执业医师均有本科以上学历并完成3年以上全科医学规范化培训。截至2013年底，我国共有全科医生109794人，占医师总数的5.1%[4]；每万人口全科医生0.81人。社区执业医生(全科医生为主)学历以大学本科(39.3%)和大专(37.7%)为主，职称以中级(41.1%)和初级(42.8%)为主[5]。我国全科医生现状不容乐观，与政策目标及国际水平相去甚远。提高全科医生的质量和数量、完善落实全科医生教育培养制度尤显重要。本文将从胜任力角度对全科医生培养模式进行分析。

    1 胜任力及胜任力模型概念

    1.1 胜任力

    1973年，McC1e11and首先提出“胜任力”概念：能将高绩效者与普通绩效者区分开来的、通过可信的方式度量出来的动机、特质、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质[6]。

    随后诸多中外学者重新定义了胜任力，其中Spencer夫妇的定义较有代表性[7]：某一工作(或组织、文化)中能显著区分优秀和普通绩效的、任何能被可靠测量或计数的、个人潜在的深层次特征。胜任力由高至低可分为知识和技能、动机、特质、自我概念(自我形象、态度或价值观)等层次[8]。目前，胜任力的定义并不统一，但大多采用Spencer的定义。

    1.2 胜任力模型 ......