尹超邦 纪智礼 厉 捷 王莉莉

    1.首都医科大学附属北京潞河医院人事科，北京 100149；2.首都医科大学附属北京安贞医院党委办公室，北京 100029

    随着医疗体制改革纵向推进，公立医院作为国家医疗服务体系的主体[1]，面临的压力和竞争越来越大，要在新一轮的医改中实现高质量发展的目标，精细化管理成为每个公立医院关注的焦点。医院成本管控作为精细化管理中的重要组成部分显得尤为重要[2]，而人力资源成本是医院运行成本主体之一。据报道[3]，公立医院人力资源成本占总成本的比例已高达30%～40%。在医院常规运行管理中，人力资源成本过高或过低都会给医院带来损害。人力资源是医院的重要资源，加强人力资源成本的管控是提升人力资源价值的重要途径[4]。因此，采取措施对人力资源成本进行管控，需要认真分析人力资源成本的构成和现状，达成共识，避免进入全或无的误区，建立行之有效的控制体系，保持人力资源成本的增长与医院的发展同步，进而实现医院健康发展。

    1 公立医院人力资源成本的概念和构成

    1954 年彼德·德鲁克在《管理的实践》中明确界定了“人力资源”的概念，至此之后人力资源管理在各企业组织中得到广泛应用，经不断地摸索，演变出了人力资源成本等一系列的概念，并在实践中得到推广。人力资源成本的定义为一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得开发、保障、使用必要的人力资源以及因人力资源离职所支出的各项费用的总和[5]。这个概念类推至公立医院，即为医院在发展建设和提供各项医疗服务过程中因人员招录、人员培训和使用、人员离职等所支出的各项人力资源费用的总和。主要包括获得成本、开发成本、使用和保障成本、人员离职成本等[6]。获得成本是指医院招聘或引进人才过程中产生的成本，一般包括招聘成本、录用成本和安置成本等，常见的费用有招聘洽谈会费用、招聘宣传费、招聘产生的差旅费、人员考核和面试费用、引进人才的安置费用等。培训及培养等开发成本是指为提升职工的综合素质、提高岗位胜任能力对人员进行培训和培养产生的成本 ......